viernes, julio 06, 2018

Justificando calidad de artículos para sexenios CNEAI

Recientemente me han concedido dos sexenios de investigación nacionales. Las instrucciones, razonablemente, no acaban de ser del todo cerradas, puesto que no es sencillo describir en el BOE qué es un artículo de calidad y relevante. Se ofrecen pistas, pero si uno no tiene experiencia y cuenta con muchas personas a su alrededor con quienes consultar, le pueden surgir dudas. La intención de este post es servir de ayuda a quienes se enfrenten a este trago administrativo más adelante.

Lo que dice el BOE
Permítanme que empiece por una obviedad: es conveniente leerse con detalle la normativa oficial. Revisen el BOE, subrayen... En el campo de la Psicología, la información clave era esta:
A título orientativo se considera que para poder alcanzar una evaluación positiva en las áreas de Psicología, al menos cuatro de las cinco aportaciones serán artículos publicados en revistas que cumplan los criterios del apartado 3.a) [artículos en revistas indexadas en el Journal of Citation Reports] y tres de ellos publicados en una revista de impacto, situadas en el primer y segundo cuartil de su categoría.

[...]

La valoración final del tramo dependerá del conjunto de las aportaciones presentadas. Se valorará especialmente el que sean significativamente relevantes las citas que éstas hayan podido recibir.
Hay que acreditar (a) que la revista en la que se publicó la contribución está bien posicionada en los rankings JCR, (b) que las citas recibidas por el artículo son relevantes en número y origen, y (c) que la contribución personal en esa publicación es importante.

Acreditando calidad y relevancia
La solicitud de sexenios es un juego masivo en el que los académicos españoles jugamos a saber de cienciometría y biblioteconomía. Como, en realidad, estas no son para la mayor parte de nosotros nuestras áreas de especialización, voy indicar a qué recurrí yo, como 'amateur' en estas lides.

En la plataforma de la CNEAI se han de rellenar dos apartados: Breve resumen e Indicios de calidad. En mi caso, el Breve resumen lo dividí en dos apartados: el propio resumen del artículo y mi contribución personal a cada contribución. En el resumen asumí que quien me leía no tenía por qué tener conocimientos especializados sobre mis temas de investigación, así que describí mínimamente el campo de trabajo y los problemas a los que estaba intentando responder. Consideré oportuno enmarcar el artículo para un posible comisión evaluadora con perfiles de lo más variados. Después ya entré en lo específico del artículo: qué se hizo y qué se consiguió. Respecto a la contribución personal, creo que lo más oportuno es intentar ceñirse siempre lo más fielmente a la realidad, siempre y cuando esta suene creíble. Si uno va de quinto autor, difícilmente va a poder contar que idea original, recogida de datos, redacción... fueron tareas propias, aunque a veces y en algunos equipos de trabajo eso pueda ocurrir.

Para el apartados de Indicios de Calidad yo me apoyé en cuatro fuentes:
  1. Web of Science.
  2. Scopus.
  3. Google Scholar.
  4. El software Publish or Perish, gratuito.
Vemos varios ejemplos de contribuciones que incluí. Primero, un artículo en Q2 del que soy primer autor y con un número adecuado de citas. Este mérito encaja en lo demandado por el BOE, por lo que el difícil, más que justificar bien el mérito, sería no saberlo justificar adecuadamente. Pero me permitirá indicar la estructura que empleé.

INDICADORES DE CALIDAD DE LA REVISTA:
Factor de impacto (JCR 2008): 1.372
Posición relativa:
- Categoría: MATHEMATICS, INTERDISCIPLINARY APPLICATION
- Posición: 25/76
- Cuartil: Q2
INDICADORES DE CALIDAD DEL ARTÍCULO:
Citas:
- Web of Science (WoS): 16
- Scopus: 17
- Google Scholar: 40
Se responde a tres preguntas: (a) ¿cuál es el factor de impacto de la revista?, (b) ¿cuál es la posición de esa revista en su campo de referencia?, y (c) ¿cuántas citas ha recibido?. En este caso, y tal y como es habitual, las citas recogidas por Scholar son mayores que las de Scopus y estas superiores a las de WoS.

Hecho esto quería por justificar que el número de citas es destacable. El criterio comparativo de las revistas es fácil, puesto que el propio JCR incluye categorías por campo científico, ya que se entiende que no se cita al mismo ritmo en Matemáticas, Medicina, Psicología... Sin embargo, si 16 citas para un artículo de psicología matemática (simulación estadística de psicometría) son muchas o pocas no es fácil de establecer, salvo que uno lleve muchos años en esa área y ya tengo el ojo muy hecho.

Para solventar esta problema recurrí a Publish or Perish. Este programa permite fácilmente consultar Web of Science y ofrece la información más compacta y más fácilmente exportable a otras programas como Excel, R...

El artículo que estaba sometiendo a evaluación lo publicamos en el British Journal of Mathematical and Statistical Psychology en el año 2008. Entendí, pues, que lo más oportuno era comparar el número de citas recibidas por mi artículo con aquellas con los que resulta más comparable, el resto de artículos publicados el mismo año en la misma revista. El factor de impacto no puede darnos esta información. Repito, extiendo y pongo en cursivas: saber el número de citas que ha recibido un artículo y el factor de impacto de una revista no permite saber si ese artículo destaca como artículo muy o poco citado. Por suerte, hay programas que nos permiten esta comparación. Le pedí a Publish or Perish que me mostrara todos los artículos de tal revista y tal año. De ese modo puede justicar:
En el año 2008 se publicaron 27 contribucionales en la revista British Journal of Mathematical and Statistical Psychology. Con 16 citas en WoS, este artículo se sitúa como el quinto más citado de ese año (periodo de citación desde publicación hasta ahora; consulta a 29/01/2018 a través del software 'Publish or Perish'), esto es, aproxidamente el 82% de los artículos de ese año han recibido menos citas.
El mensaje hasta ahora es algo como "eh, que no solo aporto un artículo en Q2 (cumplo), sino que además es un artículo altamente citado si me comparo con quienes probablemente sea más oportuno compararse".

Igualmente, intenté mostrar que las citas recibidas eran citas de calidad. Una aproximación para ello es señalar que las citas provienen de revistas de un perfil alto en el área de conocimiento:

Este artículo ha sido citado en revistas clave del área como Applied Psychological Measurement, Educational and Psychological Measurement o Journal of Educational Measurement.
Y ya para acabar, introduje una valoración personal de cuál es la contribución científica aportada. Mientras que en el apartado de Breve resumen señalé más "esto es lo que hay" aquí introduje un "esto es lo que supuso y aportamos".

Como señalaba, con el artículo comentado era fácil documentar que se satisfacían las demandas. Paso ahora a un artículo publicado en una revista Q3. En la medida de lo posible, intenté repetir estructura en las cinco contribuciones. Creo que es algo que me ayudó a mí y que puede facilitar la tarea de la comisión.

INDICADORES DE CALIDAD DE LA REVISTA:
Factor de impacto (JCR 2009): 0.714
Posición relativa:
- Categoría: SOCIAL SCIENCIES, MATHEMATICAL METHODS
- Posición: 27/38
- Cuartil: Q3
Y ahora el momento de intentar 'levantar' una revista en Q3.
- Comentario sobre cuartil:
Es común que las revistas de métodos matemáticos tengan un factor de impacto relativamente bajo. Esto supone que pequeños cambios de año en año en el número de citas recibidas se pueden traducir en grandes saltos en la posición relativa de una revista en la categoría. Así, por ejemplo, esta revista ha estado en Q2 (ventana de revisión: más y menos tres años con respecto a año de publicación, esto es, 2006-2012) los años 2006-2007 y 2010-2012. Por ello, la posición en Q3 representa la excepción.
Según el Scimago Journal Rank, Applied Psychological Measurement ocupó en el año 2009 el Q1 en las categorías 'Psychology (miscellaneous)' y 'Social Sciences (miscellaneous)'.
Traducido: "Sí, es un Q3, pero es porque el artículo salió un año excepcional. Y, si en lugar de mirar al JCR miramos a otros rankings la revista destaca en posiciones altas".

Y después paso a justificar por qué la revista escogida era la apropiada para un artículo sobre rests adaptativos informatizados, al margen de su factor de impacto y posición relativa:
- Comentario sobre relevancia de la revista:
La revista Applied Psychological Measurement es la revista de refencia en el desarrollo de métodos en tests adaptativos informatizados. Prueba de ello es que, si buscamos en Web of Science ' TOPIC: (computerized adaptive test*)' en el periodo 2006-2012, encontramos 290 resultados. La revista con mayor número de publicaciones en este periodo sobre tests adaptativos es, efectivamente, Applied Psychological Measurement, con 30 publicaciones. La siguiente es Quality of Life Research, con 26, si bien ahí no se suelen publicar métodos, sino aplicaciones. Por tanto, considero que la revista elegida era la más apropiada considerando el público objetivo.
El mensaje es "Si tú quieres hablar con la comunidad investigadora sobre tests adaptativos informatizados, tu revista objetivo, especialmente en aquellos años, tenía que ser donde se envió el manuscrito. Otras revistas tal vez luzcan más, pero no son revista de referencia para este microtema."

Adicionalmente, este artículo contaba con el marchamo de calidad de la Asociación Europea de Metodología:
Por este artículo recibí el año 2008 el 'EAM [European Assocation of Methodology] award for the best article of a junior scientist'. Información disponible en:
http://www.metheval.uni-jena.de/projekte/eam/ann_awards.php
También incluí número de citas recibidas, comparación con otros artículos en esa revista tal año...

Y ya para acabar, lo que reseñé en una tercera contribución:
INDICADORES DE CALIDAD DE LA REVISTA:
Factor de impacto (JCR 2016; último disponible): 9.436
Posición relativa:
- Categoría: STATISTICS & PROBABILITY
- Posición: 1/124
- Cuartil: Q1
INDICADORES DE CALIDAD DEL ARTÍCULO:
Citas:
- Web of Science (WoS Core Collection): 0
- Scopus: 0
- Google Scholar: 15
Por el momento, según WoS y Scopus este artículo no ha sido citado. Hay que tener en cuenta que su publicación es reciente (doce meses). Igualmente, el número de citas esperadas en un futuro es bajo. La librería catR será especialmente útil a gente orientada a la práctica psicométrica. Las personas que realizan estudios de simulación y evaluación a gran escala (aquellos que en mayor medida publican artículos científicos) es común que desarrollen su propio software. Pese a ello, considero que este artículo es relevante puesto que contribuye a intentar reducir la amplia distancia entre los últimos avances psicométricos en tests adaptativos y la práctica fuera del ámbito de la psicometría especializada. Como señal de ello, desde el 1 de mayo de 2014 (primer primero de mes tras publicación de la versión 3 de catR, cuando me incorporo en el su desarrollo) hasta el 30 de enero de 2018, la librería catR ha sido descarga del repositorio CRAN 27643 veces, según las estadísticas extraídas con la librería dlstats.
Esto lo escribí porque sabía que para este sexenio tenía las espaldas bien cubiertas. Desde que escribí esto hasta ahora, pese a mis escasas expectativas, el artículo ha sido citado tres veces, que para mis estándares es mucho. Pero lo importante es que pude intentar documentar la relevancia a través de un indicador no estándar: el número de veces que se ha descargado una librería del programa R. Una librería con más de 27000 descargas difícilmente puede ser etiquetada como no relevante, creo.

Ideas principales
Conviene documentar que la revista presenta un factor de impacto alto dentro de su categoría de referencia y que el artículo ha sido citado de forma importante. Para ello, una opción cómoda es el software Publish or Perish.

Cuando los modos más fáciles de documentar esto fallen, se puede recurrir a otros argumentos. La argumentación ganará en tanto que recurramos a información objetiva. Que una cierta revista es la de referencia en un ámbito de investigación se puede acreditar a través de búsquedas de ciertas palabras clave. Que una revista excepcionalmente bajó de cuartil se puede mostrar tomando un cierto periodo de referencia en torno al año de publicación...

Los modos de justificación no agotan las opciones disponibles y, seguro, hay sistemas mejores de hacerlo. Yo no creo haber conseguido los sexenios por estas estrategias, sino por haber estado dispuesto a perder años y solo solicitar aquellos en los que cumplía sin lugar a dudas las exigencias. (Me han apaleado tanto que no tengo el ánimo para muchas más noticias negativas.)

En cualquier caso, espero que esto le puede ayudar a alguien más adelante, aunque solo sea como modelo a romper y generar uno propio. Y les animo a emplear el software Publish or Perish.

Unas notas finales
Los sexenios son una aberración bibliométrica.

Que trabajes durante seis años sin saber cuáles serán los estándares que te pedirán tras ese periodo es una aberración.

Que quienes trabajamos en instituciones más aisladas no tengamos acceso a cauces de información informales ("oye, tú que estas en la comisión, ¿sabes realmente qué piden, al margen de lo que ponga en el BOE") es comprensible, pero injusto.

Que quienes nos hemos pasado años y años sin poder promocionar y, con ello, sin poder pedir sexenios hayamos de perder años de sexenio porque los criterios han ido subiendo mientras nos teníamos que quedar parados sin poder tramitar nada es injusto. Un CV que en el 2008 podía dar sin problemas para un sexenio --señal de que estábamos haciendo lo que se nos podía exigir dada la madurez de la ciencia en España por entonces-- en el 2018 da para envolver bocatas. Como los Titulares y los Catedráticos no pasan por esto puesto que ellos han podido pedirlos durante los años de la crisis y del gobierno del PP destroza-universidades, no se habla de este tema.

lunes, julio 02, 2018

Los catedráticos son un problema en la universidad española

Vamos con cuatro historias y una conclusión.

Primera historia. Horas docentes en la UAB.

En el curso 2010/2011 la UAB decidió 'boloñizar' el modo de contabilizar las horas de dedicación docente del profesorado. Puesto que para el alumnado las horas de referencia dejaban de ser las de aula y pasaban a ser las de dedicación a las asignaturas, parecía razonable introducir un cambio en la misma línea para el profesorado.

El profesorado a tiempo completo dedicaba, como máximo, 240 horas por curso a la docencia en el aula. Ahí no se incluían ni las horas de preparación de clases ni de supervisión y corrección al alumnado. El tiempo que uno invierte a la docencia está por encima de las horas de pura presencia en el aula.

Con el nuevo modelo ya no se repartían entre el profesorado exclusivamente horas de aula, sino horas de actividad docente. Empezando con un número de horas muy superior a 240 se asignaba a cada profesor tareas que podían ser de presencialidad en el aula, preparación o supervisión. Con este modelo resultaba posible cumplir con la parte docente del contrato como profesor sin apenas pisar clase.

Tengamos en cuenta que la docencia se distribuye según categoría laboral. Aquellos con plaza más consolidada y de mayor rango escogen antes. En caso de empate este se deshace según antigüedad. Por tanto, los catedráticos son quienes antes eligen la docencia.

¿Qué ocurrió en alguna ocasión? Un catedrático rellena su encargo docente con un grupo de prácticas y muchas horas de supervisión de trabajos; un profesor de nivel más bajo lo hace con cinco grupos de prácticas y apenas supervisión de trabajos. Cuando llega el momento de corregir los trabajos el catedrático dice "que cada cual corrija los trabajos de los grupos que ha llevado".

¿Y qué ocurre en ese momento? Que te los comes. Te comes esos trabajos aunque formalmente no tengas horas asignadas para ello.

En mi caso no me comí esas horas. Cuando dejé la UAB hubo quien se dedicó a arrastrar mi nombre por el barro intentando dificultad que consiguiera plaza en otra universidad.

Segunda historia. Guías docente en la UZ.
En la Universidad de Zaragoza las asignaturas han de presentar una sola guía docente, la cual está disponible vía web desde antes de la matrícula del alumnado. Es un documento vinculante. Esto genera problemas cuando varios profesores comparten asignatura. Pueden compartirse asignaturas porque la misma se imparte en varios grupos dentro de una misma facultad o porque la misma asignatura se puede cursar en más de un campus o facultad.

Hay varios modos de completar una guía docente cuando las asignaturas son compartidas por varios profesores. Una opción es elaborar un documento de mínimos que después cada profesor desarrollará por su cuenta para su propio grupo. Otra opción es iniciar un proceso colaborativo para llegar a consensos. Otra opción es dejar claro que aquí el profesor de mayor rango eres tú y que la guía la elaboras tú. Los cambios en la guía implican que 'tu' asignatura lo mismo era mejorable y muy probablemente te supongan un poco más de trabajo, al menos en un primer momento. El profesorado de menos rango sabe que es altamente probable que se cruce con ese profesor de rango superior en futuras promociones.

¿Y qué ocurre en ese momento? Que te comes la guía tal y como la ha diseñado el catedrático. He visto multitud de proyectos de innovación docente interesantísimos fracasar porque el profesorado que estaba intentando sacarlos adelante no tenía margen para incluir estas iniciativas en la guía docente.

Tercera historia. Reducción de horas docentes en la universidad española.
Hasta hace poco los tiempos completos de la universidad, excepto algunas figuras contractuales poco frecuentes, compartíamos el techo de horas de dedicación docente en el aula: 240 horas por curso. Dependiendo de las condiciones de cada departamento, no todos se aproximaban a este techo. Hay departamentos que se dimensionaron para unos tiempos de gloria de número de alumnos matriculados que hace tiempo que quedaron atrás. Ahí viven bastante bien.

El Real Decreto-ley 14/2012, de 20 de abril, cambió ligeramente estas reglas.
2. Con carácter general, el personal docente e investigador funcionario de las Universidades en régimen de dedicación a tiempo completo dedicará a la actividad docente la parte de la jornada necesaria para impartir en cada curso un total de 24 créditos ECTS.
No obstante, la dedicación a la actividad docente de este personal podrá variar en función de la actividad investigadora reconocida de conformidad con el Real Decreto 1086/1989, de 28 de agosto, sobre retribuciones del profesorado universitario, y que haya dado lugar a la percepción del complemento de productividad previsto en el artículo 2.4 del mismo, y atendiendo a las siguientes reglas:
a) Deberá dedicar a la función docente la parte de la jornada necesaria para impartir en cada curso un total de 16 créditos ECTS quien se encuentre en alguna de las siguientes situaciones:
– Profesores Titulares de Universidad, Profesores Titulares de Escuelas Universitarias o Catedráticos de Escuela Universitaria con tres o más evaluaciones positivas consecutivas, habiéndose superado la más reciente en los últimos seis años.
– Catedráticos de Universidad con cuatro o más evaluaciones positivas consecutivas, habiéndose superado la más reciente en los últimos seis años.
– En todo caso, cuando se hayan superado favorablemente cinco evaluaciones.
b) Deberá dedicar a la función docente la parte de la jornada necesaria para impartir en cada curso un total de 32 créditos ECTS, quien se encuentre en alguna de las siguientes situaciones:
– Que no haya sometido a evaluación el primer período de seis años de actividad investigadora o que haya obtenido una evaluación negativa de dicho período.
– Que hayan transcurrido más de seis años desde la última evaluación positiva.
Se abría la puerta a una mínima penalización a quien no presentara sexenio vivo y se premiaba considerablemente a quien acumulara sexenios. Es importante señalar que estos cambios solo afectan a quienes ya han tocado el cielo del funcionariado.

El personal laboral de igual desempeño investigador que un Titular o Catedrático no solo cobra menos, sino que ha de impartir más horas de docencia. Los casos de profesorado que hayan visto incrementadas sus horas docentes son infrecuentes, al menos en mi universidad.

Después cada universidad ha traducido en normativa interna de modos distintos este Real Decreto. En el caso de la Universidad de Zaragoza se crea un sistema que supone que las horas máximas para funcionarios se fijan en 300 por curso y, a partir de ahí, se van reduciendo [PDF]. Se puede ver reducido el encargo docente o bien por méritos docentes o bien por investigadores, ampliando los supuestos del Real Decreto. En general, hay que liarla bastante para no quedar por debajo de 240 horas, que es el encargo que le corresponderá de forma inevitable a un Ayudante Doctor o un Contratado Doctor.

Como esto son vasos comunicantes y más en tiempos de crisis, para que unos vivan mejor otros han de vivir peor. A igualdad de desempeño laboral, solo por el hecho de ser funcionario, el encargo de horas de docencia es menor para Titulares y Catedráticos. En algunos departamentos, en aquellos en los que había algo de holgura, esas reducciones se han transferido y han supuesto un incremento de la docencia de los no funcionarios. Esto se ha hecho ampliando los supuestos del Real Decreto, que se pensó para penalizar a quienes no investigaban, y aquí ha pasado a ser un "barra libre para todos (los funcionarios)".

Pueden imaginar cuál era la categoría laboral de quienes negociaron y redactaron la normativa que regula esto.

Cuarta historia. Evaluación de profesorado en la UZ.
Tal y como he señalado en un post, la evaluación de profesorado en la UZ también ha estado durante años pensada para dar aprobado general. Recientemente han cambiado los criterios. Ya no se basará (se supone) en exclusiva en las encuestas al alumnado. Se ha creado una Comisión Técnica de Evaluación de la actividad docente del profesorado de la UZ.

Como criterio para poder optar a esta Comisión se fijó que los candidatos habían de presentar al menos seis evaluaciones positivas destacadas. Dada la demora con la que se tramitan estas evaluaciones, esto supone que los miembros de esta Comisión han de llevar, al menos, siete años trabajando en la UZ. Esto supone en muy gran medida dejar casi sin opciones a poder participar en esta Comisión a personas con un recorrido laboral excepcional pero de reciente incorporación. Siete años en la misma universidad y todavía no estás suficiente integrado como para poder optar a según qué puestos. Estas Comisiones pasan a nutrirse de funcionarios en mayor medida de lo que podría ser sin estos filtros no justificados.

Una conclusión.
Todas estas historias comparten un hilo común: ideas que podían ser adecuadas para la mejora de la universidad que son reventadas su implantación no resiste que un colectivo concentre el poder y las pueda acabar modelando a su gusto.

La gestión universitaria está copada por funcionarios, especialmente Catedráticos. Veamos, por ejemplo, los Estatutos de la UZ en lo relativo a la composición del Consejo de Gobierno:
Artículo 38
d) Dieciséis miembros del Claustro elegidos por los siguientes sectores distribuidos de la forma que se indica y entre ellos: ocho representantes del personal docente e investigador, de los cuales seis serán funcionarios doctores, seis representantes de los estudiantes y dos representantes del personal de administración y servicios.

De ocho representantes del PDI seis serán funcionarios doctores. Es más fácil para un estudiante activo en tareas de representación ser miembro del Consejo de Gobierno que para un Ayudante Doctor o un Contratado Doctor.

Los no funcionarios somos objetos pasivos de regulación. Nuestra voz no está presente. Se asume que los profesores funcionarios están imbuidos por el don de la gestión y cargados de buena voluntad. Saben qué interesa a todo el PDI. Se entiende que no hay conflicto de intereses entre los funcionarios y los no funcionarios.

No, los funcionarios no saben qué nos interesa, cuáles son las necesidades de los no funcionarios. Y no existe la comunidad universitaria. En muchas ocasiones son intereses son contrapuestos según categoría laboral. La tarta es finita y no hay para todos.

Cuando fijan cómo se reparte la docencia, cómo se reduce el encargo docente, quién entra en qué cargos, cómo se escriben las guías de las asignaturas, cuál será el baremo para acceder a plazas... lo hacen asumiendo que o bien son seres puros capaces de abstraerse de sus conveniencias y vislumbrar las mejores opciones para todos o bien que sus intereses son los que han de prevalecer.

Podría ir poniendo ejemplo tras ejemplo. La normativa de sexenios es claramente insensible a las necesidades y problemas de los no funcionarios. Los criterios de acreditación son insensibles a las necesidades y problemas de los no funcionarios. Son, parcialmente, un juego en el que los que ya están dentro cierran la puerta a quienes quieren entrar. La distribución de proyectos de investigación sigue reglas que construyen y benefician, oh sorpresa, a quienes las redactan: funcionarios, principalmente Catedráticos.

Y no es que los Catedráticos sean personajes siniestros, ni muchísimo menos. Son (somos) todos piezas que respondemos al sistema de incentivos y castigos según el reparto de poder y las normas del juego. Querer acumular poder y querer que las reglas te beneficien es de lo más normal. E incluso las personas cargadas de la mejor de las intenciones difícilmente van a poder regular de forma óptima si no tiene acceso a cierta información que solo pueden ofrecer los involucrados.

Al menos, no nos engañemos. Aceptemos que hay quienes apenas tocan poder, que eso es independiente de su desempeño laboral y que quien accede al poder intenta perpetuarse y sacar rendimiento por ello. En la universidad quienes están más cerca del poder y lo acumulan son los Catedráticos. No se puede asumir buena voluntad por su parte. La voz de un porcentaje amplísimo del Personal Docente e Investigador está silenciado en la gestión universitaria. El poder ha de estar repartido para equilibrarse.

miércoles, febrero 14, 2018

Los auténticos mal pagados en la universidad española

Esta es la norma básica que define la figura de un profesor Asociado:
Artículo 53. Profesores Asociados.

La contratación de Profesoras y Profesores Asociados se ajustará a las siguientes reglas:

a) El contrato se podrá celebrar con especialistas de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad profesional fuera del ámbito académico universitario.

b) La finalidad del contrato será la de desarrollar tareas docentes a través de las que aporten sus conocimientos y experiencia profesionales a la universidad.

c) El contrato será de carácter temporal y con dedicación a tiempo parcial.

d) La duración del contrato será trimestral, semestral o anual, y se podrá renovar por períodos de igual duración, siempre que se siga acreditando el ejercicio de la actividad profesional fuera del ámbito académico universitario.


Así, pues, un Asociado es un profesional que trabaja a tiempo parcial en la universidad. Son los profesores que, al menos según la filosofía con la que se creó el puesto, traen un poco de 'mundo exterior' a la universidad. Para poderlo hacer, es necesario que tengan trabajo fuera del ámbito universitario.

El colectivo de los profesores Asociados ha conseguido colar en el discurso social que son unos maltratados. En el editorial de El País de 2018/02/12 se lee "La precariedad se concentra en la categoría de los profesores asociados". El mismo medio publicaba ese mismo día una noticia con titular "Profesor universitario desde 300 euros".

Suele ser recomendable cruzar los discursos sociales con los números. Veamos las tablas salariales de mi universidad, la de Zaragoza. En la UZ hay profesores Asociados con tres, cuatro o seis horas de docencia a la semana, con mismo número de horas para tutorías. Por tanto, a los Asociados con menor dedicación se les exigen seis horas a la semana de presencia en la facultad. Por ese tiempo cobran 324 euros, esto es, 54 euros por hora semanal (que no es lo mismo que salario por hora). Este es sueldo antes de impuestos.

Un profesor Ayudante Doctor está contratado a tiempo completo. Es la figura contractual más baja de entre las disponibles para los tiempos completos. Es una persona con doctorado y acreditada por alguna agencia evaluadora como la ANECA. Teniendo en cuenta lo complicado que es ahora mismo entrar en la universidad, en muchos casos ofrecen CVs investigadores comparables a los de muchos funcionarios. A un Ayudante Doctor le corresponden tareas docentes (unas ocho horas a la semana de clase más seis de tutorías), de investigación y de gestión universitaria. Según contrato, unas 37.5 horas a la semana en total. En su primer año, el salario bruto de un un Ayudante Doctor en la UZ es de 1825.63 euros. Esto da un sueldo por cada hora semanal de 48.68 euros, un 10% menos que un profesor Asociado.

Por tanto, si hablamos de profesores mal pagados en la universidad española (los sueldos de la UZ no se diferencian especialmente de lo común en otras universidades), quienes están ahora mismo peor pagados son los Ayudantes Doctores, personas que poseen un doctorado y que, a diferencia de los Asociados, no tienen otra fuente de ingresos más allá de la universidad.

Muchos de los Asociados que están promoviendo las movilizaciones y presencia en medios son, igualmente, doctores. Son doctores que, queriendo ser Ayudantes Doctores, no lo han conseguido. O bien no tienen CV para ganar una plaza o bien no están por la labor de cambiar de ciudad y se obstinan en intentar meter cabeza en departamentos en los que no se genera empleo a tiempo completo.

Ahora mismo, quienes no son capaces de ganar una plaza a tiempo completo están quejándose de lo mal pagados que están cuando, en realidad, su salario por hora es superior al de Ayudantes Doctores. Para los falsos Asociados (aquellos sin recorrido solvente fuera de la universidad que trabajan por poco dinero a la espera de que les abran la puerta de atrás para entrar a tiempo completo) el sueldo/hora es mejor para quienes han aportado CV como para ganar un concurso o han hecho la maleta y se han ido a otra ciudad a trabajar. Se están quejando quienes ocupan una plaza que, por norma, no ha de ser la única ocupación laboral, la única fuente de ingresos.

En algún momento tendríamos que hablar de cómo los Asociados están consiguiendo entrar en medios de comunicación para transmitir un discurso que no se sostiene al mirar el salario/hora y cómo aquellos con un perfil académico de mayor nivel aguantan con peor retribución y nadie les escucha, porque ni se quejan.

viernes, julio 21, 2017

Discutir con 'escépticos'

Hablar con gente del movimiento escéptico, autodeclarada escéptica, es frustrante. Voy a relatar, sin capturas de pantalla ni copia-pega literal, un par de experiencias. Prefiero esta aproximación para poder incluir en solo dos ejemplos mis impresiones acumuladas tras años de tuiterismo.

Experiencia 1 
- Quienes consumen y quienes ofertan pseudoterapias son estúpidos, incultos, sin educación reglada - tuitea un escéptico de pro. Este tuit recibe risas y decenas de retuits.
- Las pseudoterapias son consumidas principalmente por personas con altos niveles educativos. Muchos de quienes las ofertan tienen títulación universitaria - respondo yo.
- No vas a negar que las pseudoterapias son una estafa, ¿verdad? - me pregunta alguno de los de la tribu escéptica. FAV, FAV, FAV a ese tuit. El escéptico de pro retuitea.
- Que la pseudoterapias sean una estafa es irrelevante si estamos hablando sobre el nivel educativo de usuarios y ofertantes - digo para intentar encauzar la conversación.
- ¿Tú estás a sueldo de Boiron? ¡A ver cuál es tu formación! - FAV, FAV, FAV.
- Uh, psicólogo, todos sabemos que la psicología no es una ciencia.


Experiencia 2
Primer acto
- Un bachiller me ha preguntado si estudiar Físicas o psicología y me ha dado la risa - comenta un divulgador escéptico.
- Perdona, ¿podría aclararnos por qué le da la risa? - inquerimos algunos psicólogos.
- Es que me he leído dos libros y vaya con la psicología... Voy a escribir el post definitivo que va a hundir la psicología para siempre.

Segundo acto
El divulgador publica un post en el que anima a los bachilleres a seguir su vocación para decidir sus estudios... pero, aparentemente, solo si se plantean estudiar Físicas. Si piensan cursar Psicología, mejor nos echamos unas risas a su costa.

Tercer acto
El divulgador publica un post analizando un artículo malo de psicología, publicado en una mala revista. Acaba su texto lanzado dardos gratuitos a los psicólogos. "No os piquéis, psicólogos, que tenéis la piel muy fina".
- Hola, medio donde se ha publicado el post, ¿podrías aclarar por qué permites publicar posts con ataques gratuitos? - pregunto yo por tuiter.
- ¿Sabes que la psicología tiene tiene un serio problema de replicabilidad? - responde otro escéptico patrio de pro.
- Perdone, ¿qué tiene esto que ver con el ataque innecesario? - respondo mientras dudo si se habrán borrado todos mis posts sobre las miserias de la psicología de los últimos años.

Los escépticos son gente (sí, es evidente) y como tales están sujetos a los sesgos comunes a todos. Los escépticos cambian el tema de discusión cuando les conviene, vuelven siempre al asunto que les resulta más cómodo (que sí, que ya tenemos claro que la homeopatía y el reiki no funcionan; podéis hablar de otro tema también cuando una conversación no vaya por donde os interesa), y, en general, se dan apoyo casi incondicional entre ellos. Niegan la especialización del conocimiento. Desconocen las bases de la teoría de la ciencia. Difunden selectivamente aquello que sirve de apoyo a sus ideas previas. Ser escéptico es, básicamente, un identificación con un grupo que te permite sentirte superior, apuntarte a una cruzada desde delante de tu ordenador, y recibir apoyo. Y todo mientras se siguen proclamando 'escépticos'.

Y sí, yo también tengo sesgos. Puede que mi elaboración sea parcial, que mi memoria esté trabajando para dejarme en buen lugar o quién sabe qué. En la medida que puedo intento poner cortapisas a estos sesgos, pero agradeceré cualquier comentario que me ayude a mejorar en estas reflexiones.

domingo, julio 02, 2017

La selección de profesorado universitario: Atrapados entre dos malos modelos

En este post voy a intentar mostrar cómo los dos modelos de selección de profesorado (valoración sin baremos públicos preestablecidados o valoración con baremos) llevan a serios problemas.

Valoración sin baremos y la endogamia

La endogamia universitaria en España es un problema, pero no porque seleccionar al de dentro sea un error en sí mismo, sino porque lo es no escoger el mejor candidato. Para que haya endogamia negativa es necesario que se den dos condiciones:

1.- Que se presente más de un candidato y que uno de ellos no sea 'de la casa'.
2.- Que a igualdad de méritos sea más probable que gane el 'de la casa'.

Durante años el mercado laboral académico en España ha estado en expansión. Considerando que las universidades apenas tienen autonomía para recompensar el mérito y que, con algo de paciencia, en general iban saliendo plazas, había poco motivo para postular a una plaza en una universidad distinta de la de formación. ¿Para qué cambiar de centro si vas a tener que empezar casi de cero sin apoyos en tu nueva universidad, si tu ritmo investigador se va a ver frenado de forma importante? ¿Para qué liarte si es probable que convoquen una plaza en breve? En un sistema en el que crecer con una línea propia de investigación apenas tiene reconocimiento, hay pocos motivos para cambiar. Por esto, entre otras razones, creo que el punto (1) -más de un candidato- ha sido infrecuente.

Durante probablemente todavía más años las plazas se han convocado con nombre y apellidos. Los tribunales de selección han tenido el margen de poder valorar a voluntad. Se aceptaba que los tribunales seleccionaban, en una importante medida, a quien querían y según los criterios que deseaban. Ha habido cátedros que han premiado lealtades por encima de capacidades y los ha habido que han trabajado para hacer crecer en calidad a su departamento a través de las nuevas incorporaciones. Me contaba recientemente una compañera cómo en su anterior puesto de trabajo el catedrático ignoraba por sistema las publicaciones en la revista XYX cuando valoraba CVs, puesto que era bien sabido que en esa revista el criterio básico para publicar era ser 'colega de': eran publicaciones que hablaban más de tu red de contactos que no de tu capacidad.

No es descabellado pensar que la proporción de personas que seleccionan buscando la excelencia general son menos que quienes premian la fidelidad o contribución a la excelencia propia. Si me dan a elegir entre un compañero que vaya camino del Nobel él solo y otro que me ayude en mis articulillos, tengo buenas razones para escoger al segundo.

Esta flexibilidad para ajustar baremos (si llegaban a existir) a conveniencia lleva al punto (2): sesgo importante hacia el candidato interno. Desde luego, este segundo punto alimenta el primero.

A esto hay que sumarle que para ciertos niveles de profesorado resulta necesario presentar abundante documentación, más proyectos docentes, investigadores... Calculen unos cuantos cientos de páginas. Métanle una defensa pública de todo esto. El coste de elaboración en tiempo y desgaste emocional es importante. Lanzarse a la búsqueda de una plaza que, se supone, no es para ti es una inversión importante para una probabilidad de éxito baja.

El coste de presentarse a la que, en los corrillos, no es tu plaza puede ser alto. Hasta hace muy poco, solicitar una plaza que no llevaba 'tu nombre' era visto como una agresión. El modelo de promoción y acceso es parecido a la cola de la panadería y no nos cae bien quien intenta. Incluso con candidatos muy brillantes para un tribunal resulta muy sencillo plantear preguntas irresolubles para quienes se presentan. Al de la casa se le pregunta "¿cuánto es 2+2?" y al que se quiere tumbar "¿cuál es su opinión del artículo que se publicó ayer en Nature?". Si te quejabas, eras marcado como una persona problemática y a evitar.

Resumiendo: (a) no había mucha necesidad de presentarse fuera de la universidad de origen, (b) no había incentivos como para justificar el coste del cambio, y (c) no había muchas opciones de conseguirlo.

Valoración con baremos y la fiabilidad interjueces

Cada vez más personas intentan una carrera académica y el número de nuevos puestos de trabajo no es capaz de absorber todas estas vocaciones. Gente muy capaz, con CVs en investigación a los 30 años que hace una década daban para acreditarse de catedrático, ahora pugnan por conseguir plazas de Ayudante Doctor. Algunas de estas personas, después de años en el extranjero, ya no son para nadie el candidato de la casa.

Esto lleva a que progresivamente vaya siendo mayor la cantidad de académicos que se presentan a puestos donde antes solo había una candidatura. Antes no ganar una plaza era "tú ahora no, espera a la siguiente". Ahora el mensaje es "tú no, vete a pasar hambre". La motivación para reclamar, llevar a tribunales ha aumentado.

Quiero pensar que a esto le podemos sumar una mayor madurez como empleados públicos y como país. En cualquier caso, varias son las fuerzas que empujan a hacer más transparentes (y aquí digo "más transparentes", que no es lo mismo que "transparentes") los concursos de acceso. También aumentan los casos que llegan a tribunales.

Por ello, también vamos yendo a un modelo de selección que se aproxima a la que podría realizar un administrativo con una hoja de cálculo. Especialmente para niveles iniciales de profesorado los baremos de selección van siendo cada vez más detallados, publicados antes de la convocatoria. "Cada artículo en revista de primer cuartil en la que el candidato sea primer autor: tantos puntos". "Cada dos meses de estancia en el extranjero predoctoral: tantos puntos". Los tribunales necesitan paciencia y buena vista para navegar entre decenas de papeles.

Desde luego, este sistema tiene sus ventajas. Considero que es gracias a un baremo de este estilo lo que me permite seguir trabajando ahora mismo en una universidad española. Cuando se acabó mi contrato en mi anterior universidad, algunos de mis compañeros se encargaron de intentar hundir mi nombre en el barro para dificultarme mi colocación posterior. Como con este baremo hablaban mis méritos y no mi reputación, tuve opciones.

Pero también tiene sus inconvenientes, algunos de ellos poco vistos y sobre los que quiero llamar la atención. En el modelo anterior el candidato seleccionado ganaba por goleada al siguiente o, de no hacerlo, el segundo tenía poco motivo para reclamar. Quedar el segundo con puntos de distancia era recibir el mensaje de "espera, que ya llegas; solo necesitas no meter la pata con algo como, por ejemplo, reclamar". Con un sistema basado en hoja de cálculo se dan dos problemas:
1.- Se aumenta la probabilidad de que ciertos candidatos jueguen a piratear el sistema. Un indicador de desempeño público puede ser un indicador rápidamente quemado.
2.- Se aumenta la probabilidad de que los diferentes candidatos se lleven pocos puntos unos de los otros.

Me centro en el segundo aspecto. Baremar, puntuar CVs es una tarea de medición. Salvo que la fiabilidad sea perfecta -y no, no lo será-, una nueva baremación por otros miembros de tribunal o al cabo de cierto tiempo llevará a puntuaciones distintas. En una plaza de psicología está claro que un artículo publicado en el Journal of Psychology ha de ser puntuado, ¿pero y si el mismo contenido se publica en el Journal of Psychiatry? Es común penalizar aquellos méritos que no se ajustan al perfil de la plaza. Incluso en perfiles abiertos ("docencia e investigación propias del área"), qué es o qué no es del área es un juicio. Imaginemos un candidato que se presentan con 320 horas de docencia por año en su puesto anterior, pese a que la ley señala que el límite son 240 horas. ¿Se han de puntuar las horas de más o no? Los modelos próximos a automatización siguen demandando a expertos en contenido que los saquen adelante. Y eso los hace reclamables.

Añadamos a esto que un concurso de acceso es un acto administrativo regulado por una profusa normativa. La mayor parte del profesorado no maneja con soltura esa normativa. Cualquier error en esta parte, destinada a dar seguridad legal al proceso, supone que este es.. reclamable.

De este modo, con el nuevo modelo ganar una plaza no equivale a ganar una plaza. Cada vez son más las impugnadas y que, tras una reevaluación, bien sea interna en la universidad o, con los años, por un tribunal de justicia, llevan a otra persona a ganar. Esto implica una incertidumbre enorme en la resolución.

Piense que usted está en este momento trabajando en la Universidad Buenísima de Por Ahí (UBPA). Le comunican que ha ganado una plaza en la Universidad España a la que Querría Ir (UEQI). Irse a UEQI supone, claro, abandar su puesto en UBPA. Es posible (sí, está pasando) que tras cuatro meses le comuniquen que ha perdido su plaza en UEQI y se quede sin puesto de trabajo. Tal cual.

Por ello, y ya para ir cerrando, considero que el nuevo sistema sigue presentando serios problemas. La capacidad para atraer talento en España es escasa si ni siquiera les podemos garantizar que ganar una plaza supone ganar una plaza. Legalmente tiene todo el sentido del mundo: las plazas son reclamables y es bueno que ahora se esté empezando a hacer. Refleja una carencia de puestos y, tal vez, una mayor madurez colectiva. Pero hemos pasado de un sistema de libertad completa en la selección a otro sistema basado en la desconfianza. Es necesario documentarlo todo porque no podemos asumir que los miembros de los tribunales tienen motivos para buscar a los idóneos. Los sistemas basados en la desconfianza pueden ser mejores que los previos, pero con costes que a veces se nos escapan.

martes, mayo 16, 2017

Grados de libertad del investigador: Tamaños del efecto

Pensemos en un familiar que nos contara que durante las últimas vacaciones estuvo en Chilipistán y, por tomarse un café en la plaza de la capital, le cobraron 50 chilipistunes, la monedad local. Uno no sabe si expresar sorpresa alguna al respecto ni tampoco si corresponde hacerlo por los altos o bajos precios. Igual de carentes de reacción nos puede dejar leer un informe en el que se describe un programa de mejora de la autoestima académica que consigue mejorar en tres puntos la puntuación en el test XYZ, habitualmente usado para medirla. Sin embargo, hablar de un café a cinco euros o de una reducción de la probabilidad de muerte en un 20% gracias a un tratamiento son datos más sencillos de interpretar.

Puesto que la psicología hace años que se ha convertido en la "ciencia de los autoinformes y de los movimientos de dedos", es común que los resultados de nuestras investigaciones no sean datos en unidades de medida de fácil comprensión. Para hacer frente a este problema, se suelen calcular medidas de asociación, tamaños del efecto, que, mediante algunas transformaciones mejorar la interpretabilidad. El Grupo de Trabajo de la APA de Inferencia Estadística recomendaba en su artículo de 1999 (pág. 599):
Always present effect sizes for primary outcomes. If the units of measurement are meaningful on a practical level (e.g., number of cigarettes smoked per day), then we usually prefer an unstandardized measure (regression coefficient or mean difference) to a standardized measure (r or d).
Hay varias familias de tamaños del efecto. En psicología se trabaja principalmente con dos: medidas de distancia y medidas de varianza explicada.
  • Como medida de distancia, la más común es la d de Cohen. ¿En cuántas desviaciones típicas se aleja la media de un grupo de la media de otro grupo? Como cualquier psicólogo ha pasado en algún momento de su formación por 'la tabla de la z', tenemos cierta soltura en entender diferencias expresadas en puntuaciones típicas.
  • Como medidas de varianza explica contamos con la R² y la r, la correlación de Pearson. ¿En qué medida el recurrir a una variable para pronosticar otra nos permite reducir el error de predicción (explicar la varianza) en comparación con no usarla? Eso es R² y su raíz cuadrada es la muy conocida correlación de Pearson. Al estar acotadas entre 0 y 1 la primera y entre -1 y +1 la segunda resultan relativamente sencillas de interpretar, si bien sea de un modo no formal.
En algunos manuales de estadística se reservan las medidas de distancia para cuando la variable independiente es categórica de dos niveles  (vegetariano: no = 0, = 1) y la variable dependiente es numérica (puntuación en malestar psicológico evaluado mediante la escala de Afecto Negativo del test PANAS) y las medidas de varianza explicada cuando ambas variables son numéricas (índice de masa corporal y malestar psicólogico). Las primeras en contextos donde se aplica una prueba T de Student de comparación de medias y las segundas para cuando se calculan correlaciones/regresiones. Sabemos, sin embargo, desde hace décadas que pruebas T y regresiones son caras de una misma moneda de modelado estadístico.

Cojamos el caso de vegetarianismo y malestar psicológico. Asumamos que ambas variables no guardan relación. ¿Qué cabe esperar que ocurra en en una prueba T de comparación de medias? No rechazaremos la hipótesis de igualdad de medias a nivel poblacional. ¿Y qué ocurrirá si intentamos pronosticar malestar mental a partir del vegetarianismo? Si ambos grupos comparten media, saber si alguien es o no es vegetariano no nos ayuda en nada a realizar pronósticos; contar con esta variable no supone diferencias con respecto a no disponer de ella, puesto que en todos los casos el mejor pronóstico será la media total. Eso implica una correlación poblacional de cero y, por tanto, esperar que no rechazaremos la hipótesis nula de que r(poblacional) = 0. Resulta posible comparar medias con una prueba de T de comparación de medias o con una correlación/regresión.

Si ambas pruebas son, en realidad, la misma con distinto ropaje, no ha de sorprendernos que las medidas de tamaño del efecto que generan sean convertibles entre sí. Estas son las fórmulas para ello:


En las fórmulas, r(pb; point-biserial) es la correlación de Pearson y p1 y p2 son las proporciones de cada uno de los dos grupos de comparación (proporción de no vegetarianos en la muestra; proporción de vegetarianos).

Si bien estas medidas de tamaño del efecto son algo más comprensibles, no lo resultan por completo. Hablar en chilipistunes puede ser fácil de entender para los naturales del país o incomprensible para quien nunca había oído hablar de esa moneda. En el mundo de los tamaños del efecto la mayor parte de nosotros somos turistas, con más o menos tiempo por el país, que todavía sudamos para hacer la conversión de ds y rs a algo que nos resulte familiar. Para hacer frente a esta situación se han ofrecido varias guías de cómo categorizar los tamaños del efecto en valores bajos, medios o altos. Indudablemente, en psicología los valores de referencia más empleados son los de Cohen (1988, 1992).

Valores de d entre 0.2 y 0.5 se entienden como pequeños, entre 0.5 y 0.8 como medios y por encima de 0.8 como grandes; rs entre 0.1 y 0.3 como pequeñas, entre 0.3 y 0.5 como medias y por encima de 0.5 como grandes.

Tenemos, pues, (a) la recomendación de emplear medidas de tamaño del efecto y (b) varias opciones disponibles para ello. Nos encontramos, pues, ante otra decisión más a tomar por parte del investigador que amplía sus grados de libertad. En este contexto entendemos como grados de libertad todas esas decisiones analíticas que dotan de flexibilidad los resultados de una investigación. Habitualmente leemos una investigación como si los análisis realizados fueran los únicos posibles. Sin embargo, no suele ser así. Cuando valoramos la relación entre vegetarianismo y malestar psicológico, ¿incluimos el sexo como covariable en el modelo? ¿Descartamos de la muestra a aquellas personas que manifiestan estar en este momento en tratamiento por algún trastorno de salud mental? ¿Descartamos a las personas con valores faltantes en algún ítem de la PANAS? ¿O reemplazamos por la media? ¿O vamos con imputación múltiple? Cada una de estas decisiones va a cambiar, si bien sea ligeramente, los resultados, tanto en el tamaño del efecto a informar como en el valor p del contraste de hipótesis. El tamaño del efecto que empleamos es también algo a decidir.

Un investigador desea aproximarse a la verdad y publicar sus resultados. Lo primero nutre a la ciencia; lo segundo a sí mismo. Para publicar los resultados conviene encontrar efectos estadísticamente significativos y, a poder ser, con tamaños del efecto grandes. ¿Qué tiene más opciones de ser publicado en una revista de perfil muy alto, un tratamiento que mejora un poco la recuperación de una enfermedad u otro que lo mejora enormemente?

Como decía, el valor p no va a cambiar si usamos una prueba T de comparación de medias o una correlación. Sin embargo, la categorización del tamaño del efecto como pequeño, medio y grande cambia en enorme medida según escojamos hablar de d o de r. Veámoslo con la siguiente gráfica.

En el eje de las X tenemos la proporción de participantes en el primer grupo. Por simplicidad, será el grupo con mayor tamaño muestral. Esta proporción puede ir desde 0.50 (dos grupos del mismo tamaño; mitad y mitad) hasta aproximadamente 1. Situaciones con p1 = 0.50 podrían ser comparaciones entre mujeres y hombres con muestra comunitaria (regularmente muestras bastantes igualadas en tamaño); situaciones con p1 cercano a 1 serían comparaciones entre personas sin ideación suicida y con ideación suicida en población comunitaria.

En el eje de las Y tenemos la correlación de Pearson, calculada de partir de la d de Cohen. Hemos tomado tres posibles valores de la d (0.2, 0.5, y 0.8) para seguir los puntos de referencia habituales.


¿Qué es lo que vemos?
  • Con una d = 0.8, atravesando ya el límite para ser categorizado como efecto grande, pasa a ser una r = 0.37, correlación media, incluso en el caso más favorable de p1 = p2 = 0.5.
  • A mayor discrepancia en tamaños muestrales entre grupos menor es la r. Mientras que la d es insensible al tamaño muestral (la distancia en malestar mental entre vegetarianos y no vegetarianos no cambia por más o menos que haya en cada grupo), la correlación sí que lo es. Cuando una variable predictora presenta apenas varianza (casi todos los participantes están en un mismo grupo) es complicado que pueda explicar de forma importante la variabilidad en la otra variable.
Por tanto: (a) cuando comparamos las medias de dos grupos, resulta más sencillo informar de tamaños del efecto grandes si recurrimos a la d de Cohen y no a la r; (b) esta tendencia se hace más marcada a mayor discrepancia en tamaños muestrales.

Un investigador puede hacer sus resultados más 'vistosos' sin necesidad de descartar participantes o seleccionar a posteriori variables. Jugando estratégicamente con los indicadores de tamaño del efecto a informar resulta posible.

No entiendan que así estoy invitando a ello. Estoy, por un lado, informando y, por otro, intentando poner de manifiesto dos problemas de la investigación en psicología.
  1. En líneas generales, los investigadores en psicología han renunciado a aprender sobre estadística. Hay dos grandes opciones: o bien se emplean siempre las mismas técnicas, que más que estadística son rituales, o bien se subcontrata el análisis en el estadístico del grupo. No saber de estadística es carecer de uno de los lenguajes básicos de nuestra disciplina y, así, nos pueden meter goles para aburrir.
  2. El nivel de flexibilidad analítica no solo se asocia con prácticas de investigación que ahora vamos viendo como cuestionables (informar parcialmente de condiciones o variables de investigación, probar múltiples análisis y escoger el 'mejor'...). La estadística, en este caso los tamaños del efecto, también está cargada de opciones y por cuál nos decantamos tiene sus implicaciones.
Por cierto... Con una muestra de 784 no vegetarianos y 51 vegetarianos, no hay diferencias estadísticamente significativas entre ambos grupos en puntuación promedio en afecto negativo, p = 0.724.


sábado, enero 28, 2017

Nube de palabras a partir de Google Académico

Una forma visualmente llamativa y relativamente original para presentar nuestras líneas de investigación es a través de una nube de palabras. Si Stephen Hawking tuviera que presentar su currículum en una oposición, podría arrancar con algo parecido a esto, por ejemplo.



Conseguir hacer una imagen así con R es sencillo. Únicamente necesitamos
1.- Tener nuestro perfil de Google Académico convenientemente depurado y actualizado.
2.- Localizar nuestro identificador en este servicio. La página de Scholar para Hawking es:
https://scholar.google.com/citations?user=qj74uXkAAAAJ
En este caso, su identificador es lo que sigue al igual, esto es, qj74uXkAAAAJ.
En ocasiones la dirección web es más larga. Aquí, por ejemplo, hemos pedido mostrar las publicaciones ordenadas por año, no por citas:
https://scholar.google.com/citations?hl=en&user=qj74uXkAAAAJ&view_op=list_works&sortby=pubdate
El identificador ahora se encuentra entre el = y el primer &.
3.- Ejecutar esta sintaxis de R:
library(scholar)
library(wordcloud2)
pubs <- br="" get_publications="" qj74uxkaaaaj="">pubs$title <- br="" pubs="" title="" tolower="">titulos <- br="">for (i in 1:length(pubs$title))
          titulos <- br="" i="" paste="" pubs="" title="" titulos="">palabras <- br="" strsplit="" titulos="">tabla.frec <- as.factor="" as.numeric="" br="" data.frame="" names="" palabras="" table="">names(tabla.frec) <- br="" c="" frec="" palabras="">tabla.frec <- br="" frec="" order="" tabla.frec="">tabla.frec <- as.character="" nchar="" palabras="" tabla.frec="" which="">3),]
wordcloud2(tabla.frec[1:min(100,nrow(tabla.frec)),])
Aquí estoy asumiendo que el usuario ya tiene instaladas las librerías scholar y wordcloud2. En un primer momento leemos el título de las publicaciones incluidas en Scholar en un perfil (tercera línea de código; ahí hemos de poner entre comillas el identificador), separamos en palabras distintas y calculamos su frecuencia. Para evitar palabras de escasa aportación como "y" o "the", restringimos la gráfica a palabras de longitud superior a tres caracteres. Para evitar gráficos excesivamente sobrecargados, en el caso de haber más de cien palabras distintas en los títulos, solo mostramos las cien más frecuentes. Estas restricciones se pueden modificar.

La librería wordcloud2 ofrece otras opciones para mostrar las nubes. Les animo a hacer pruebas.

martes, enero 24, 2017

Ser profesor de universidad desde la Resistencia

Me va llenando progresivamente la sensación de estar haciendo mi trabajo de profesor de universidad a pesar de... a pesar de las condiciones laborales y de desarrollo que me brindan. Creo que no estoy solo en esta sensación. Diría que somos cada vez más los profesores que habitamos el territorio de "a pesar de". Somos los profesores de la Resistencia.

A continuación hablaré de mi experiencia y situación. Espero que no quede como un ejercicio de ombliguismo, sino como la historia del caso que mejor conozco, el mío propio, en el que tal vez otros puedan verse parcialmente reflejados.

Contrato no estable
Desde el 2014 soy Contratado Doctor (CDOC) interino. Supuestamente, el contrato de CDOC es el primero indefinido que uno consigue en la universidad. En mi caso, tras doce años con contratos a término. Sin embargo, hace años el Gobierno restringió enormemente a través de la tasa de reposición la creación de empleó público con contrato estable. Esto supuso que las universidades tuvieran que optar entre echarnos a muchos profesores a la calle, dado que la ley impedía estar más de un cierto tiempo con contrato temporal, o crear unas figuras contractuales nunca vistas hasta ese momento, los CDOC-interinos. Somos indefinidos temporales, por raro que suene.

Esta figura de reciente creación no tiene todo el reconocimiento legal que podría esperarse. Así, por ejemplo:
  • No podemos pedir sexenios: Con esto ya no es solo el dinero que dejamos de percibir, sino que los criterios se van endureciendo año y año y, para cuando podemos solicitarlos, nuestros méritos ya habrán quedado obsoletos. Lo que hoy es un gran artículo en unos años pasa a ser algo mediocre con el ritmo que llevamos. Esto es una gran noticia, señal de la rápida mejora en la ciencia española, salvo cuando consecución de méritos y valoración de los mismos llevan un desencaje de años.
  • No podemos pedir proyectos de investigación: El ministerio exige para solicitar un proyecto garantías de que el investigador responsable seguirá vinculado a la universidad durante el tiempo de duración de la ayuda. Esto no es posible con un contrato de interinidad. Se nos paga un sueldo y apenas se nos ofrece margen no ya para lanzar nuestra propia línea de investigación, sino ni siquiera para intentarlo.
Adicionalmente, este estar en tierra de nadie desincentiva la mínima competividad ya de por sí presenta en los departamentos. Antes uno podía intentar promocionar antes que un compañero de mayor antigüedad si conseguía acreditarse antes que él. Ahora, para cuando podemos optar a ser Titulares, el siguiente paso, ya casi todos estaremos acreditados y mandará como criterio el habitual en la universidad, los años de antigüedad.

Titulación de reciente creación
Soy profesor en el Grado en Psicología de la Universidad de Zaragoza. Este grado se implantó en el año 2008. Se partió de prácticamente cero en su creación, basada fundamentalmente en la contratación de Ayudantes Doctores, casi uno de los escalones laborales más bajos. Esto ha tenido un impacto tanto docente como investigador en el profesorado de la titulación.

Por la parte docente, han pasado años hasta que se ha conseguido un máster de Psicología en la facultad. No fue hasta el curso 2015-2016 y en él la docencia de mi área de conocimiento es escasísima. No creo que sea obligatorio que todas las titulaciones cuenten en todas las universidades cuenten con un máster... hasta que la ANECA comienza a jerarquizar docencia, asignándole más valor a la impartida en el máster. Por razones que desconozco, parece que intentar enseñar a personas de 18 años luce menos en el currículum que hacerlo con personas de 25 años. No solo no consigo entenderlo, sino que claramente es un criterio injusto en tanto que no todo el profesorado de España tiene igualdad de acceso a ese mérito, con independencia de su calidad como profesional.

Por la parte investigadora, al ser la mayoría profesorado sin estabilizar no podemos pedir proyectos de investigación y, con ello, tampoco ofertar becas de doctorado. Súmesele a ello que seguimos sin programa de doctorado propio, logro de complicado acceso con el perfil de la plantilla. Esto disminuye el ritmo de publicaciones, al hacer los equipos de trabajo más pequeños, dado que no contamos con doctorandos. Igualmente, nos hace imposible acceder a otro mérito valorado por ANECA y agencias similares, tesis dirigidas. De nuevo se está pidiendo por igual al profesorado español unos méritos que, en algunos casos, resultan casi imposibles de conseguir.


Titulación pequeña
De entre los muchos grados en Psicología impartidos en universidades públicas de España el de la Universidad de Zaragoza es uno de los que acepto a menor cantidad de alumnos. Puede que, en términos de empleabilidad, sea lo correcto. Tenemos un único grupo de teoría. Eso tiene consecuencias docentes e investigadoras.

La plantilla es más pequeña que en otros grados y, así, es más probable que tengamos que impartir docencia sobre temas en los que no estamos especializados. Creo, sinceramente, que cuando esto ha ocurrido la motivación y capacidad del profesorado han servido para seguir ofreciendo docencia de calidad, pero con el coste de una mayor cantidad de horas invertidas para la preparación de clases en comparación con las necesarias en otros lugares.

Igualmente, es más probable que sea necesaria una mayor variedad de asignaturas para cubrir todo nuestro encargo docente. Si en otras universidades tienen tres grupos de mañana, por ejemplo, es sencillo que un profesor asumiendo una única asignatura ya tenga cubiertas todas sus horas de clase.

Al tratarse de una titulación pequeña es mucho más probable que no compartas asignatura con otro profesor. Eso reduce el margen de aprendizaje, no de los alumnos, sino de uno mismo como docente, al no haber intercambio de métodos y experiencias. Dificulta, también, la posibilidad de crear materiales docentes, de escribir un libro. No es lo mismo redactar uno solo un libro entero que una cuarta parte de un libro. No lo publicará con la misma facilidad una editorial si prevé ventas de cientos por año que si se mide por decenas. No es lo mismo pensar un proyecto de innovación docente para un equipo de asignatura que entre personas que no comparten asignatura o área de conocimiento.

El esfuerzo requerido para sacar adelante las horas de clase no son iguales en todas partes, si bien la ANECA cuenta las horas básicamente al kilo. En términos de aprendizaje desde una titulación pequeña uno puede realizar un trabajo de calidad, pero para el CV luce menos.

Campus periférico
Trabajo en el campus de Teruel de la Universidad de Zaragoza. Teruel es una ciudad pequeña en una de las zonas más despobladas de España. No voy a entrar en la conveniencia o no de los campus periféricos. Si el único criterio de la universidad pública es maximizar el rendimiento académico, dudo que tengan sentido. Pero es altamente discutible que la única función de la universidad sea esa, así que la respuesta dependerá de cuáles entendamos que son las misiones de la universidad pública.

Estar alejados del rectorado tiene sus implicaciones. Por más que se quiera reglamentar la vida universitaria para compensar la distancia, el acceso a información y poder depende en gran medida de las redes informales, de cruzarse por los pasillos con un vicerrector o de coincidir en la cola del cine con una decana. Desde Teruel nuestra acceso a los procesos de decisión suponen coger el teléfono o escribir un correo para pedir cita, hacerse 180 kilómetros de ida y otras tantos de vuelta, para una cita formal de tiempo predefinido. Y con esto no digo que estemos mal tratados, sino que las relaciones no pueden ser fluidas, por más que quieran estar cargadas de buena voluntad.

Una parte no menor del profesorado del grado de Psicología, incluyéndome a mí mismo, no vivimos de forma habitual en Teruel. Esto complica el establecer reuniones de coordinación o encontrar personas dispuestas a asumir cargos de gestión académica.

En un campus periférico el encontrar profesorado no siempre resulta fácil, especialmente para profesores asociados, quienes asumen como la mitad de la docencia. Cuando salen plazas para una misma área de conocimiento en Huesca, Teruel y Zaragoza, lo habitual es que se cubran por orden de tamaño de la provincia. A Teruel suele llegar profesorado que está más abajo en la lista de candidatos. Tampoco resulta sencillo retener al profesorado que llega. Un candidato te puede decir hoy "sí" a una plaza para pasado mañana irse porque le han ofrecido otra en Zaragoza. Eso significa que los profesores que ya estamos, con frecuencia, pasamos el comienzo de curso apagando fuegos.

En muchas ocasiones el reto de los campus periféricos es conseguir un trato equivalente al que se ofrece a los campus principales. Algún candidato a rector se ha presentado en Teruel con la propuesta de campaña de tratarnos igual que a los demás. Pero eso es simplemente injusto. Sí, que te traten por igual es injusto. Los campus periféricos se justifican por razones extracadémicas, por motivos políticos. Sacar adelante la vida universitaria en un campus periférico es más complicado y políticos autonómicos y universitarios han de estar dispuestos a aplicar medidas compensatorias, de equilibrio. Como cabía esperar, a la ANECA esto le da igual.


En universidad distinta a las de origen
Yo tuve una FPU en la Universidad Autónoma de Madrid y una plaza de Ayudante en la Universidad Autónoma de Barcelona. La casi totalidad de mis compañeros se han formado fuera de la universidad donde ahora trabajamos. Somos, aparentemente, una bonita excepción en la gran masa endogámica española.

Esto tiene sus costes, por más que algunos personas, sean académicos, políticos o periodistas, quieran vender el cambio de universidad como un chollo. Entras en un centro nuevo totalmente alejado de las redes informales. Simple y llanamente, no te enteras. No te enteras de cuándo salen según qué convocatorias, no te enteras de cuándo hay que solicitar según qué promoción laboral... Si después te quejas, te dirán "pues haberte enterado" y fin de tema.

Si sigues o vuelves a la universidad de formación, será mucho más probable que puedas mantener tu línea de trabajo. Tendrás, al menos, al equipo investigador de origen para compartir proyectos y en el que apoyarte. Indudablemente el continuismo tiene sus desventajas, pero que te planten en un lugar en el que nadie en 200 kilómetros a la redonda trabaja en lo tuyo también.

Ante la necesidad de intentar establecer equipo de trabajo propio una opción es empezar a trabajar con tus compañeros del momento. Eso supone abandonar, aunque sea parcialmente, la inercia del trabajo previo, perder ritmo (hola, ANECA, no me mires muy mal por esto), sin contar con financiación para lanzar ideas nuevas ni doctorandos.

Con la especialidad "equivocada"
Soy profesor en el área de Metodología de las Ciencias del Compartamiento, psicómetra, especializado en investigación mediante simulación psicométrica. He investigado principalmente sobre tests adaptativos informatizados.

No tengo ningún problema en reconocer que, en términos de relevancia social, los tests adaptativos no son precisamente como el cáncer. Pero durante años al ministerio no ha parecido impartarle especialmente, puesto que mi grupo de investigación ha conseguido convocatoria a convocatoria financiación para sus proyectos. Hemos podido publicar en algunas de las mejores revistas sobre tests adaptativos. Esas revistas suelen estar en tercer cuartil. Por más que a algunos en la ANECA o en la CNEAI parezca costarles el entender, en algunos campos que han venido tradicionalmente contando con dinero público las mejores revistas objetivo tienen índices de impacto relativamente bajos.

Ante este panorama y por los cambios de universidad empiezo a trabajar menos como psicómetra 'teórico' y más como 'aplicado', en la validación de cuestionarios al español. Es relativamente más sencillo publicar más, hacerlo en revistas de más impacto y conseguir más citas. Si validas el instrumento XYZ al español, quienes lo validen en otros idiomas posteriormente probablemente incluirán en sus artículos "este test ha sido también validado en español (y ahí está la cita que hará subir mi índice H para dejar contenta a la ANECA)".

Pero esta opción tampoco garantiza satisfacer por completo las exigencias actuales. La participación en un artículo como analista de datos habitualmente no te lleva a ser primer autor del texto. Tampoco eres el autor de correspondencia ni el último como líder del equipo. En un entorno de criterios de valoración volátiles tal vez esta opción no garantice cumplir con los estándares.

Hace poco me informaron que en un artículo en el que yo pensaba que iría de segundo autor me iban a colocar de último autor. Hasta hace poco me habría parecido algo por lo que reclamar y negociar, un paso atrás en mi reconocimiento como partícipe en ese trabajo. Ahora que parece que se valora más ser último autor que segundo no tengo claro si, en realidad, sin quererlo me están haciendo un favor.

Con esto no planteo que las citas, el factor de impacto o el número de publicaciones no tengan valor. Expreso lo que es puro sentido común y perfectamente conocido por los especialistas en cienciometría. Los indicadores de mérito  son dependientes de área de conocimento y requieren, especialmente si se valoran investigadores y no grandes instituciones, de más criterios. Especialmente, expertos dispuestos a revisar CVs. Estamos entrando en una dinámica en la que hay que estar loco para investigar en enfermedades raras y no en cáncer.

====================================

Puede quedar este como otro post más de quejas de un profesor de universidad. Espero que no. O sí, tal vea sea necesario marcar que hay grupos de profesores que, por varias circunstancias varias, tenemos problemas para sacar adelante nuestro trabajo. He hablado desde mi experiencia; sé que no agota los posibles problemas del profesorado


Considero que es oportuno que tengamos claro que no todos jugamos con las mismas cartas, luego no es adecuado valorar a todos por el mismo rasero. Por ejemplo, pedir o valorar tesis para acreditarse donde no hay doctorandos es marcar a unas facultades como de primera y otras como de segunda con independiencia de lo que se publique, de cómo se forme al alumnado. Pedir según qué ritmo de publicaciones en áreas donde prácticamente nadie en España lo tiene es invitar a decenas de profesores a abandonar sus líneas de trabajo, o bien para cambiarlas o bien para no hacer nada porque consideran un imposible superar el listón.

Veo necesario que seamos conscientes que hay grupos de profesores que van sintiendo que trabajar a pesar de... Esto tiene consecuencias en el ánimo y la productividad y, también, en la capacidad de atraer a jóvenes brillantes a la carrera investigadora.

Creo, sinceramente, que la una parte importantísma de quienes trabajan en condiciones no óptimas cubre con sobresfuerzo la falta de apoyo, las limitaciones. Con todo, pese a todo... creo que el profesorado de la Resistencia hacemos un gran trabajo.

(Y el siguiente post será sobre psicometría o estadística, para hablar "de lo mío".)

martes, septiembre 27, 2016

No intentes ser profesor de universidad

Soy profesor de universidad. Me encanta mi trabajo. De niño y adolescente no tenía claro cuál era mi vocación, pero sabía que tendría que ver con la docencia. De la investigación me enamoré en la primera clase de primer curso. Así, mi trabajo aúna dos de mis pasiones. Por eso, tal vez, resulte extraño que yo exprese la recomendación que, a estas alturas de mi carrera académica, planteo: no intentéis ser profesores de universidad.

No estoy intentando cerrar la puerta tras de mí. Nada ganaría con ello. Escribo desde la honestidad. Voy a lanzar el mensaje que creo que conviene transmitir, aunque no sea el más popular. Un jugador de la ruleta rusa sincero tendría que decir "No lo intentéis vosotros".

Varios son los problemas de intentar acceder a un puesto de profesor. Los recorreré en tres apartados.


Decisiones que no tenéis cómo tomar con criterio solvente
Para ser profesor a tiempo completo uno necesita ser doctor. Para ello, ha de completar una tesis con un director de tesis. Durante el grado o el máster, uno apenas tiene referencias sobre quién puede ser un buen director, entendiendo por tal aquel que ayuda a aprender y obtener un currículum que abra puertas en el futuro. Las referencias que uno maneja en las fases previas al doctorado son a las que uno accede como alumno, y el papel de docente y de investigador de un posible director son muy distintos. Ese profesor que estimula tu pensamiento y que tan bien te cae puede ser científicamente nulo. O un grande de la investigación y un desgraciado como tutor.

Hay auténticas historias de terror con los directores de tesis. Aquí algunas:
- Directora plantea a su doctorando que la tesis estará compuesta por tres artículos, todos ellos en revistas Q1 (de alto nivel). Solo al cabo de los meses el doctorando descubre que su directora jamás ha publicado un artículo en una revista Q1 y que ella apenas conoce cómo se hace investigación con opciones de entrar en esas revistas. El doctorando ya se ha invertido tanto tiempo de beca que tiene complicado cambiar de tema, de director... y nadie del departamento va a acogerlo, porque eso se valora como una agresión en toda regla hacia la directora.
- Director lleva línea sólida de trabajo. Exhibe con orgullo su artículo con un determinado resultado experimental. El becario que empieza a trabajar en esa línea no consigue replicarlo. El director bloquea cualquier avance en la tesis hasta que el becario consiga replicar los resultados. Nunca ocurrió.
- Director plantea que la tesis será por compendio de publicaciones. La doctorando inicia su trabajo y, al cabo de poco tiempo, ve que el director desatendie por completo la tutorización. Cuando hace algo es para invitar a la doctoranda a falsificar datos. En un determinado momento le espeta el director "Yo ya soy funcionario. Si quieres la tesis, hazme coautor de tres artículos." Ella accede, tiene muy poco margen de actuación.

Incluso un buen director, científicamente capaz y esmerado en la tutorización, puede ser una mala opción. Un profesor de estas características puede ser incapaz de ayudarte a conseguir una beca. O incapaz de ayudarte a mantener el alto ritmo de publicaciones científicas que ahora mismo se demanda. Ahora mismo hay una importante cantidad de profesores que, siendo válidos, no tienen acceso a financiación pública para su investigación y, así, es bien complicado que alguien puede tener una beca con ellos. En el caso de encontrar algún modo de dar apoyo económico, no tienen dinero para publicar en según qué revistas que demandan casi 2000 euros. También son muchos quienes no tienen contactos en consejos editoriales que abren puertas de atrás. Quien desarrolla la tesis con este perfil de profesor tiene que publicar en un subconjunto del total de revistas disponibles y entrando a puerta fría. Esto, de un modo claro, reduce la productividad. En el marcadísimo efecto Mateo científico en el que estamos inmersos algunos tienen que nadar muy duro para intentar no quedarse atrás.

Ahora mismo hay muchos más candidatos que plazas
Hubo tiempos de gloria en los que a la gente casi la reclutaban por los pasillos. "Oye, ¿tú no querrás ser profesor de universidad?". Los años de la fuerte expansión universitaria. Pero ahora mismo la crisis económica, junto con la escasa apuesta pública por la universidad, más la demografía está restringiendo la cantidad de plazas de profesorado que se ofertan. Tener una tesis y un currículum bueno no garantiza trabajo. Tocará empezar a dar tumbos con una inestabilidad que, con el paso de los años, irá pesando cada vez más. Cuando tus amigos compren casa, tú no podrás: no tienes contrato estable. Cuando tus amigos piensen en la paternidad, tú desecharás la idea: no tienes estabilidad. Y no sabrás bien cómo manejar tu carrera laboral. Si te vas al extranjero (y ahí también la competencia es bien dura por conseguir una plaza), malo si quieres volver, dado que la distancia hará que vayas perdiendo contactos. Si te quedas y buscas planes B laborales, malo, porque limita el ritmo de mejora de tu currículum. En esta situación, siendo doctor y ojalá con un currículum excelente, te tocará pasar por un nivel de precariedad enorme. Plazas de post-doc que tardan meses en resolverse y tú mientras a tirar de ahorros. Personas que te sugieren que te pagues la cuota de autónomo para entrar como falso asociado.

Tendrás serios problemas para diseñar tu carrera. Hace unos años uno no podía entrar de Ayudante Doctor en la universidad donde se había formado sin desvincularse al menos dos años de esta. Cambió la ley. Se siente por quienes planificaron su vida conforme a la norma antigua. Hace unos años el criterio era publicar en las mejores revistas del área (cruzado con el criterio de que daba igual, porque la plaza iba para quien la comisión de selección quisiera, que para eso era soberana). Ahora el criterio es publicar mucho y en revistas con altos indicadores numéricos. El criterio ya no es publicar donde te vayan a leer, sino donde vayas a ganar puntos. No digo que la situación pasada o la actual sean mejores; expreso los problemas para tomar decisiones en un entorno cambiante. Participar en una triatlón en la que el orden de las disciplinas y las distancias se modifican sobre la marcha es complicado. ¿Será mejor intentar ser primer autor de lo que publicas (no tanto, si hay que tirar del carro) o mejor ir de quinto autor en más publicaciones? Imposible de anticipar.

En este entorno habrás de recordar que querías ser profesor por razones docentes, por motivos de investigación. Te dirán "No te prepares las clases, que el certificado te lo dan de cualqueir modo, y eso es lo que puntúa". Y tendrás que mantener la ilusión. Habrás de recordar que tú querías conocer y cambiar el mundo, no sacar artículos como churros. Porque para sacar artículos como churros los trucos valen. "Ya sé que está mal hacerlo así, pero la verdadera pregunta es si los revisores se darán cuenta". Para aportar a la creación y comunicación de conocimiento eso es hacerse trampas al solitario.

Si finalmente consigues entrar
El sistema universitario es medieval. Dependes de los de arriba para poder promocionar. Y los de arriba apenas han de rendirle cuentas a nadie. El catedrático de turno puede marcarte cómo impartir tu docencia y muchos optan por plegarse, puesto que lo tendrán en unos años en un tribunal de plaza. Serás de los últimos en escoger qué clases impartes. Tendrás poco margen para iniciar una línea de investigación autónoma, porque se espera de ti que te unas a proyectos ajenos liderados por gente con más años. Durante tiempo, de hecho, apenas tendrás opciones a conseguir dinero para investigación. Es un sistema diseñado para estimular la sumisión.

La gestión universitaria es el eterno tema por resolver. Ahora mismo peso poco en el currículum. Para gestionar miserias, que es lo que toca ahora, los funcionarios no se animan a ocupar cargos. Algunos te dirán "Total, yo no puedo subir más" o "Yo ya estoy acreditado". Así que en tu situación de inestabilidad es probable que te toque tirar del carro, algo necesario, pero no repartido de forma equilibrada.

Si entras en la universidad, te esperan años en los que tu promoción y retribución van a estar desvinculados de tu desempeño. Esto es una cinta transportadora, en la que uno llega a destino según el momento en el que se subió a ella. Eso cansa. Y verás que todavía te cambian las reglas de juego. El gobierno un día decidirá que no puedes conseguir todavía plaza estable. En general todos los gobiernos desconocen cómo funciona la universidad o les da igual. Hoy para conseguir un sexenio las reglas serán A, mañana serán B... La motivación intrínseca está genial, pero aquí habrás de trabajar como si esta fuera eterna e indiferente al entorno.

A eso hay que sumarle que el trabajo de profesor de universidad en España es, probablemente, de los que permite menos opciones de cambio en lugar de trabajo. Si trabajas en la Universidad de Navalpedrete, hazte a la idea de que toda tu vida vas a pasarla ahí. Las plazas en el resto de universidades se convocan con candidato en mente y mejor que no optes. Nadie quiere ser marcado como 'conflictivo'. Es más fácil para cambiar de destino que te vayas al extranjero e intentes la 'operación retorno', porque en las universidades españolas nos preocupa más cómo atraer profesorado de Oxford que cómo atraer profesorado que tenemos a 200 kilómetros.

Así que, recapitulando, si estás pensando en empezar el doctorado con vistas a ser profesor universitario en España, plantéate que has de tomar decisiones para las que careces de información, que conseguir una plaza es francamente complicado (aquí y fuera), y que parte de las condiciones laborales si lo consigues no son especialmente buenas. Claro que hay vidas peores que las de quien aspira a profesor, pero el criterio no es si hay peores, sino si las hay mejores y que encajen con tus valores, capacidades y aspiraciones.

Y sí, mi trabajo me encanta. Pero yo no sirvo de criterio. Yo ya estoy dentro.

lunes, octubre 12, 2015

En defensa de la endogamia

Dado que yo solito me estoy metiendo en un buen charco, voy a comenzar aclarando un par de puntos:
- He trabajado, como becario FPU, Ayudante y Ayudante Doctor, en tres universidades distintas. Luego no voy a justificar mi propio recorrido académico.
- Defender la endogamia no es igual a considerar que la endogamia es correcta. Es intentar equilibrar el discurso, dado que ahora mismo casi todo son opiniones críticas.

Dicho lo cual, al tema.
La endogamia académica fosiliza las universidades españolas (El Periódico, 14/01/2014).
La endogamia alcanza al 73% de los docentes (El País, 30/11/2014)
Uno de los principales problemas que aquejan a la universidad española es la endogamia (El Diario, 12/03/2015)

Sobre la alta extensión de la endogamia en la universidad española hay poca duda. Bien puede ser que el 73% referido sea una cifra engañosamente baja. En las últimas décadas el sistema universitario ha crecido importantemente y se han implantado titulaciones donde no había candidatos internos a los cuales recurrir. Yo llegué a Teruel no solo por mi currículum, sino también porque no había nadie en la Universidad de Zaragoza de mi área de conocimiento con quien competir, luego no cuento como 'endógamo'. Ese 73% se refiere a profesores que estudiaron en el centro en el que están contratados. La probabilidad de que una plaza la gane un candidato interno en concursos donde hay disponible uno de la casa puede ser mucho mayor. El sistema está diseñado para que entren los de la casa. En este blog he escrito sobre cómo la Universidad de Zaragoza da más valor a los méritos conseguidos trabajando en ella que a los acumulados en otro lugar de trabajo.

Lo que es mucho más dudoso es que la endogamia fosilice la universidad o sea uno de los sus mayores problemas. Si nos ceñimos a la función investigadora de la universidad y a su resultado estrella, el artículo, España se sitúa básicamente donde le corresponde por su nivel económico y tamaño. En España no se publica a mal ritmo, pero se puede argumentar que lo que ve la luz no es especialmente relevante, en promedio, a juzgar por citas/artículo. En cualquier caso, si la endogamia está generalizada y la endogamia fuera tremendamente dañina, la conclusión lógica sería que España tendría que caer mucho más abajo en estos ránkings. Uno no puede tener un parásito devorando la universidad entera y estar como décimo país con mayor producción científica en el 2014.

Revisemos cuáles son los fines de la universidad: Generar y transmitir conocimiento. A estas dos patas del banco de las funciones del profesorado hay que añadir una tercera, la que permite mantener la máquina en movimiento: la gestión. Y definamos endogamia como que, a iguales méritos, la probabilidad de contratación del candidato interno es mayor que la de uno externo. La endogamia es contraria a la pura meritocracia.

Pero resulta que entre los fines de la universidad no está es ser el templo de la meritocracia. (Aquí me pueden sacar el artículo 103.3 de la Constitución y eso de "el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad" y me rompen el discurso, así que, por favor, no lo hagan). Queremos que la universidad española genere y transmita conocimiento en la mayor medida posible y puede que algo de endogamia sea bueno para ello.

Veámoslo con un ejemplo ficticio. Sale una plaza en un área de Psicobiología. Como área, están especializados en primatología y el candidato de la casa ofrece una extensa investigación en el campo, junto con experiencia docente propia del tema. Si hubiera algún modo de poder cuantificar méritos de forma absolutamente objetiva, su valoración sería de 50 puntos. La candidata externa se ha especializado en memoria a corto plazo con experimentación con ratas. Sus méritos alcanzarían los 65 puntos.

En un mundo sin endogamia, la candidata externa es seleccionada. ¿Qué pasará probablemente? El que se les prometía muy felices como candidato interno y se encuentra con la sorpresa de irse a la calle o bien deja la universidad o el país. O se arma de mucha paciencia a la espera de otra excepción donde él pueda ganar siendo él quien hace de externo. Cunde el pánico entre el profesorado del área, al ver violado al sacrosanto principio de promocionar al de la casa. Si hay garantía de que el criterio ha sido atención al mérito, todos tienen clara la lección a futuro: Apretad y trabajad duro, que nadie asegura nada. Pero es imposible saber si el candidato interno ha sido tumbado por eso o por alguna discrepancia con los Titulares y Catedráticos del departamento. Cuando uno no tiene claras las reglas de estabilización y promoción laboral, es muy, muy probable que se extienda la sumisión absoluta ante las figuras de autoridad. Si sabíais que ibas a ganar la plaza porque eras el de dentro, todavía medio tosías. Ahora... antes de grapas la boca que toser.

La candidata externa cambia de cuidad dispuesta a arrancar un nuevo proyecto. Descubre que en su nueva facultad no hay medios para continuar con la investigación que venía haciendo hasta ahora. Descubre que trabajar a distancia con su antiguo grupo es complicado y que no la tienen muy en cuenta en futuras ideas, publicaciones... Descubre que, como en España los profesores jóvenes apenas tienen el acceso a financiación para investigación, no puede seguir el ritmo. Se le va la vida yendo y viniendo entre la ciudad antigua y la nueva. Esto supone, claro, que vive sin realmente vincularse a ninguno de los dos centros. Como los doctorandos son un bien escaso y ella no tiene apoyos en el área, ni tampoco especialización en la línea dominante, nadie, ni mayor ni más joven, investiga con ella. Su ritmo de producción va cayendo. Eleva todas sus oraciones a Santa Endogamia para que salga una plaza en su anterior departamento y pueda volver. Así, vive con sensación de provisionalidad su puesto actual. Con suerte, con mucha suerte, lo consigue.

No es nada descabellado pensar que, en un escenario así, la contratación del candidato interno hubiera supuesto un mayor rendimiento de los sueldos públicos. Gracias a atenernos al mérito, hemos conseguido un ritmo de publicaciones por debajo de lo esperable si hubiésemos recurrido al candidato interno. Romper la endogamia no tiene especial sentido si uno no trabaja para que los desplazados puedan seguir siendo productivos en sus nuevos centros. Ahora mismo, el último en llegar es el último en escoger docencia; ahora mismo, conseguir apoyo económico para investigar si uno no es Titular o Catedrático es tarea casi imposible. Ya es duro siendo funcionario... En estos momentos, hay cientos de profesores sin contrato estable que viven acobardados ante la idea de discrepar de quien saben que tendrán en sus tribunales. Desmontar la endogamia es decirle a la gente "No tendrás un contrato estable hasta los 40 o más allá". Porque ahora pasamos por múltiples oposiciones pero asumimos que nuestro contrato es estable (aunque no lo sea cuando vas al banco a pedir una hipoteca).

Criticar la endogamia está bien, pero necesitamos hacer el ejercicio mental de "¿Y qué pasaría si no la hubiera?". A veces pensamos que sistemas tan complejos como la universidad pueden arreglarse tocando únicamente una de sus piezas, como si no estuvieran conectadas entre ellas. O queremos copiar modelos extranjeros de éxito en solo algunas partes. En otros países los profesores no siguen donde se doctoraron... y otros tantos aspectos más que cambian entre ellos y España.

Repito: No creo que la endogamia sea el mejor modo de seleccionar profesorado. Pero creo que el análisis sobre este tema, hasta ahora, ha sido demasiado simple.

[14/10/2015] Permítanme que reelabore algunos puntos, para aclarar:

- Quien está en contra de cualquier tipo de endogamia universitaria entiendo que está en contra, también, de perfilar lo más mínimo cualquier plaza. No hablo de perfiles que casi llevan la foto del DNI del candidato que queremos que gane, sino de perfiles donde se indica tema de investigación o docencia en la que ha de ser experto quien opte a la plaza. Porque los perfiles, aparte de, en muchos casos, para favorecer la entrada del candidato interno, están pensandos para buscar que el candidato encaje y resuelva las necesidades del lugar al que va. Lo contrario sería como un equipo de fútbol que necesita un portero y busca un buen jugador a secas y acaba contratando a un delantera porque era "el mejor que se presentó".
- Para aumentar el rendimiento del dinero público invertido en la universidad creo que es necesario aumentar el nivel de especialización de los centros. Ahora mismo en cada departamento o facultad pueden coexistir decenas de micro-líneas de investigación. Sinceramente, creo que así va a ser muy complicado despuntar. Son necesarios equipos grandes, especializados, y eso supone tener muy claro qué perfil de persona queremos que entre y eso aumenta la probabilidad de que esa persona se haya formado dentro.
- ¿Realmente creemos que un Ayudante Doctor lanzado en un departamento ajeno sin apoyos tiene fácil seguir investigando? Porque ahora mismo el conseguir una plaza fuera de tu universidad de origen se traduce en bastantes casos (y no, no puedo ponerle proporción) en esto, en soledad laboral.
- Cambiar la endogamia por un sistema basado en el mérito y donde la retribución de todos esté basada en resultados sería maravilloso. En ese caso, habría incentivos y modos de intentar contratar a los mejores. Pero si solo cambiados el cuasi-derecho a la promoción automática y no introducimos un sistema basado en méritos y con razones para buscar a los mejores candidatos, si pasamos a un sistema de promoción discrecional, lo que estaremos haciendo es darle todavía mayor poder a los directores de departamento y catedráticos. Bastante sometidos viven muchos profesores universitarios frente a ellos como para incrementar más el poder de los funcionarios.
- Quien está en contra de cualquier tipo de endogamia en la universidad entiendo que está a favor de que la gente, dentro y fuera de ella, haya de estar encadenando contratos temporales de cuatro años durante al menos doce años sin garantías de conseguirlos. Además creemos que esta dinámica laboral consigue atraer a los más capaces y que no tiene implicaciones adversas en el rendimiento laboral.
- Quien quiera ver cómo creo que ha de ser un baremo para Ayudantes Doctores, aquí el que elaboramos para mi área de conocimiento.