Supuestos básicos en la selección de funcionarios

O, más bien, supuestos en la contratación indefinida tras una prueba de evaluación, donde lo mismo me da que me da lo mismo si hablamos de oposición, concurso, concurso-oposición, entrevista, tests, portafolio o vaya usted a saber qué.

Definamos, primero, la situación. Se ofrecen n puestos de trabajo, a los que se presentan m candidatos, siendo m mayor que n. El objetivo es contratar a los n candidatos mejores para el desempeño del puesto. Para ello, se va a aplicar una o unas ciertas pruebas de evaluación.

Los supuestos de este procedimiento son:

1. La prueba de evaluación mide 'algo' sin error.
2. Ese 'algo' que mide la prueba es justo, justo, la competencia en el puesto a desarrollar.
3. La competencia en el puesto a desarrollar se mantiene constante.

1. La prueba de evaluación mide 'algo' sin error.

Imaginemos la típica oposición donde a los candidatos se les pide memorizar temas y temas. Se convocan diferentes tribunales, los temas a cantar son elegidos al azar y también interviene la suerte a la hora de determinar cuándo se examina. Si la evalución se realizar sin error, esto implicaría que:

• El examinado recibiría la misma calificación independientemente del tribunal que le evaluase. Lo que es lo mismo, todos los tribunales comparten y aplican a la perfección los criterios de corrección.
• El examinado recibiría la misma calificación independiente de los temas que le cayeran en el sorteo. Esto supone que, o bien se sabe todos los temas por igual, o bien que el número de temas seleccionados es tan grande que elimina la posible distorsión del azar.
• El examinado recibiría la misma calificación independientemente de la posición en la que es evaluado. Da igual si el de antes fue brillante o pobre, si se está cerca de evaluar a todos y ya hay muchos o pocos aprobados...

Todos estos supuestos son bastante poco probables. El sistema está diseñado para que dos personas con exactamente el mismo nivel de aquello que esté midiendo la prueba no hayan de conseguir los mismos resultados.

El azar está presente en todo mecanismo de medición. El primer paso es ser consciente. El segundo, intentar reducir su efecto. El tercero, intentar medir su importancia. Ninguno de todos estos se aplica.

2. Ese 'algo' que mide la prueba es justo, justo, la competencia en el puesto a desarrollar.

Imaginemos un opositor a notarías. Para obtener su puesto, lo que se le exige es una memoria portentosa, un gran aguante para soportar años de encierro y estudio y una gran capacidad pulmonar para poder soltar temas sin casi respirar. Un examen bien diseñado podría llegar a medir bastante bien (con poco error) en qué medida el candidato ha adquirido los conocimientos de los temas que componían la prueba.

Ahora bien, un notario ha de saber de leyes (cubierto por el temario), ha de ser una persona íntegra, ha de ser capaz de liderar un equipo de trabajo amplio (oficiales, matriceros, etc.), en muchas ocasiones ha de ser hábil en el trabajo en equipo juntos a otros notarios, tiene que ser un buen comercial... Rellenen ustedes la lista de habilidades para el óptimo desempeño profesional de un notario.

Lo que se mide en la prueba de selección está relacionado con la competencia, pero no agota el campo de los requisitos. Cuando uno contrata, no busca a los mejores en resolver las pruebas de selección, sino a los mejores para el trabajo al que acceden. Puesto que los resultados en la prueba (aunque ésta fuera perfectamente fiable) y el desempeño correlacionan por debajo de 1, seleccionar tomando como único requisito la prueba ha de llevar a ofrecer el trabajo a personas que no están entre los mejores candidatos y, claro, a dejar fuera a algunas que sí. Cuanto mayor sea el solapamiento entre lo medido en la prueba de selección y lo requerido para el trabajo, menor será este problema.

3. La competencia en el puesto a desarrollar se mantiene constante.

Dicho de otro modo, existe algo llamado 'competencia profesional' independiente del tiempo. Pongámonos en el caso de las plazas de Profesor Titular en la universidad. Lo que se mide para darlas es 'algo' compuesto de méritos docentes, investigadores e institucionales. Se asume que el nivel de desempeño entre los candidatos se va a mantener constante antes y después de pasar a ser funcionarios. (Mejor dicho, que el cambio en el desempeño, de haberlo, será igual para todos los candidatos). La experiencia cotidiana nos muestra que no es así.

Por estos tres motivos, el ofrecer un puesto indefinido a través de una prueba que mide con error, que no concuerda con lo que va a ser el ejercicio y que asume que la gente trabaja igual a lo largo de toda su vida es una simple temeridad.