¿Por qué es mejor ser ingeniero que psicólogo para encontrar trabajo?

¿Será porque levantas una piedra y te salen cien psicólogos, mientras que no ocurre lo mismo con los ingenieros? ¿Será porque hay muchos más puestos con perfiles ajustados a ingenieros que a psicólogos? Probablemente, sí, pero aquí quería apuntar dos razones que tienen que ver con psicología diferencial y razonamiento bayesiano:

1.- Los psicólogos, como media, son menos inteligentes que los ingenieros. Los dos filtros, el de acceso (nota de corte) y el de salida (dureza de la carrera), son más duros para los ingenieros que para los psicólogos. Si uno sabe de alguien que es psicólogo, la información que obtiene es que ha estado cinco años en la facultad. Si uno conoce de alguien que es ingeniero, sabe que durante el bachillerato le fue bien y que durante la carrera consiguió ser un 'superviviente', parte de ese pequeño grupo de personas que han afrontado con éxitos una larga lista de asignaturas altamente demandantes. Por tanto, de dos colectivos que difieren en una característica fundamental para la empleabilidad, la inteligencia, no cabe esperar que sean iguales en su inserción laboral.

2.- Es importante entender que estoy hablando de promedios. No todos los ingenieros son más inteligentes que cualquier psicólogo; pero sí el ingeniero promedio es más inteligente que el psicólogo promedio. ¿Es esperable una igual empleabilidad entre un ingeniero y un psicólogo de idéntica capacidad intelectual? Desde mi punto de vista, no, y aquí viene el razonamiento bayesiano.

Razonamiento bayesiano es el que en atiende a las probabilidades condicionadas de dos eventos (sin ponerme terminológicamente purista). Así dicho, no aclaro nada. Mejor con un ejemplo. Probabilidad de que si me cruzo con una persona esta me parta la cara = muy baja, casi despreciable (por suerte). Probabilidad de que si me cruzo con una persona esta me parta la cara, teniendo en cuenta que esa persona es una viejecita con bastón = más baja aún. Probabilidad de que me partan la cara, sabiendo que me cruzo con un grupo de skins = mucho más alta. Nadie dice con esto que ninguna vieja me pueda canear o que todos los skins me vayan a currar. Pero, desde luego, la identidad de la persona que vemos a lo lejos caminando hacia nosotros modula nuestra conducta, nos orienta en la decisión de si cambiamos de acera o no. Esto, a fin de cuentas, son los estereotipos: rasgos atribuidos a personas debido a su pertencia a grupos. Viejas -> estereotipo de pacíficas; skins -> estereotipo de violentos. Los estereotipos pueden ser ajustados a la realidad o no, pero en todo caso son claves que nos ayudan en las decisiones.

Un empleador no puede andar probando todos y cada uno de los posibles candidatos para un puesto de trabajo para seleccionar el más adecuado. Ni siquiera, en muchas ocasiones, puede entrevistar a todos. En tiempo (y en su traducción a dinero) esto no es viable. Por ello, los procesos de selección se componen de métodos de reducción de la amplia base de candidatos. Unos métodos son medidas de ajuste al perfil del puesto: experiencia anterior, resultados en un test de inteligencia, referencias, etc. Pero incluso estos métodos pueden ser muy costosos cuando son muchos los candidatos. Otros métodos, los bayesianos, puede permitir una criba rápida de candidatos.

Si, con razón o sin razón, un empleador asume que la probabilidad de que un candidato ingeniero trabaje mejor que un candidato psicólogo (Bayes), es probable que le compense eliminar desde el primer momento de la base de candidatos a todos los psicólogos. Lo mismo está perdiendo a un gran candidato, pero se está quitando de los costes de de alargar el proceso de selección.

Por esto, los ingenieros pueden trabajar en multitud de puestos para los cuales su formación es irrelevante. No se les busca por sus conocimientos de caminos, electricidad o aviones, sino porque son personas en general intelectualmente brillantes.