La selección de profesorado universitario: Atrapados entre dos malos modelos

En este post voy a intentar mostrar cómo los dos modelos de selección de profesorado (valoración sin baremos públicos preestablecidados o valoración con baremos) llevan a serios problemas.

Valoración sin baremos y la endogamia

La endogamia universitaria en España es un problema, pero no porque seleccionar al de dentro sea un error en sí mismo, sino porque lo es no escoger el mejor candidato. Para que haya endogamia negativa es necesario que se den dos condiciones:

1.- Que se presente más de un candidato y que uno de ellos no sea 'de la casa'.
2.- Que a igualdad de méritos sea más probable que gane el 'de la casa'.

Durante años el mercado laboral académico en España ha estado en expansión. Considerando que las universidades apenas tienen autonomía para recompensar el mérito y que, con algo de paciencia, en general iban saliendo plazas, había poco motivo para postular a una plaza en una universidad distinta de la de formación. ¿Para qué cambiar de centro si vas a tener que empezar casi de cero sin apoyos en tu nueva universidad, si tu ritmo investigador se va a ver frenado de forma importante? ¿Para qué liarte si es probable que convoquen una plaza en breve? En un sistema en el que crecer con una línea propia de investigación apenas tiene reconocimiento, hay pocos motivos para cambiar. Por esto, entre otras razones, creo que el punto (1) -más de un candidato- ha sido infrecuente.

Durante probablemente todavía más años las plazas se han convocado con nombre y apellidos. Los tribunales de selección han tenido el margen de poder valorar a voluntad. Se aceptaba que los tribunales seleccionaban, en una importante medida, a quien querían y según los criterios que deseaban. Ha habido cátedros que han premiado lealtades por encima de capacidades y los ha habido que han trabajado para hacer crecer en calidad a su departamento a través de las nuevas incorporaciones. Me contaba recientemente una compañera cómo en su anterior puesto de trabajo el catedrático ignoraba por sistema las publicaciones en la revista XYX cuando valoraba CVs, puesto que era bien sabido que en esa revista el criterio básico para publicar era ser 'colega de': eran publicaciones que hablaban más de tu red de contactos que no de tu capacidad.

No es descabellado pensar que la proporción de personas que seleccionan buscando la excelencia general son menos que quienes premian la fidelidad o contribución a la excelencia propia. Si me dan a elegir entre un compañero que vaya camino del Nobel él solo y otro que me ayude en mis articulillos, tengo buenas razones para escoger al segundo.

Esta flexibilidad para ajustar baremos (si llegaban a existir) a conveniencia lleva al punto (2): sesgo importante hacia el candidato interno. Desde luego, este segundo punto alimenta el primero.

A esto hay que sumarle que para ciertos niveles de profesorado resulta necesario presentar abundante documentación, más proyectos docentes, investigadores... Calculen unos cuantos cientos de páginas. Métanle una defensa pública de todo esto. El coste de elaboración en tiempo y desgaste emocional es importante. Lanzarse a la búsqueda de una plaza que, se supone, no es para ti es una inversión importante para una probabilidad de éxito baja.

El coste de presentarse a la que, en los corrillos, no es tu plaza puede ser alto. Hasta hace muy poco, solicitar una plaza que no llevaba 'tu nombre' era visto como una agresión. El modelo de promoción y acceso es parecido a la cola de la panadería y no nos cae bien quien intenta. Incluso con candidatos muy brillantes para un tribunal resulta muy sencillo plantear preguntas irresolubles para quienes se presentan. Al de la casa se le pregunta "¿cuánto es 2+2?" y al que se quiere tumbar "¿cuál es su opinión del artículo que se publicó ayer en Nature?". Si te quejabas, eras marcado como una persona problemática y a evitar.

Resumiendo: (a) no había mucha necesidad de presentarse fuera de la universidad de origen, (b) no había incentivos como para justificar el coste del cambio, y (c) no había muchas opciones de conseguirlo.

Valoración con baremos y la fiabilidad interjueces

Cada vez más personas intentan una carrera académica y el número de nuevos puestos de trabajo no es capaz de absorber todas estas vocaciones. Gente muy capaz, con CVs en investigación a los 30 años que hace una década daban para acreditarse de catedrático, ahora pugnan por conseguir plazas de Ayudante Doctor. Algunas de estas personas, después de años en el extranjero, ya no son para nadie el candidato de la casa.

Esto lleva a que progresivamente vaya siendo mayor la cantidad de académicos que se presentan a puestos donde antes solo había una candidatura. Antes no ganar una plaza era "tú ahora no, espera a la siguiente". Ahora el mensaje es "tú no, vete a pasar hambre". La motivación para reclamar, llevar a tribunales ha aumentado.

Quiero pensar que a esto le podemos sumar una mayor madurez como empleados públicos y como país. En cualquier caso, varias son las fuerzas que empujan a hacer más transparentes (y aquí digo "más transparentes", que no es lo mismo que "transparentes") los concursos de acceso. También aumentan los casos que llegan a tribunales.

Por ello, también vamos yendo a un modelo de selección que se aproxima a la que podría realizar un administrativo con una hoja de cálculo. Especialmente para niveles iniciales de profesorado los baremos de selección van siendo cada vez más detallados, publicados antes de la convocatoria. "Cada artículo en revista de primer cuartil en la que el candidato sea primer autor: tantos puntos". "Cada dos meses de estancia en el extranjero predoctoral: tantos puntos". Los tribunales necesitan paciencia y buena vista para navegar entre decenas de papeles.

Desde luego, este sistema tiene sus ventajas. Considero que es gracias a un baremo de este estilo lo que me permite seguir trabajando ahora mismo en una universidad española. Cuando se acabó mi contrato en mi anterior universidad, algunos de mis compañeros se encargaron de intentar hundir mi nombre en el barro para dificultarme mi colocación posterior. Como con este baremo hablaban mis méritos y no mi reputación, tuve opciones.

Pero también tiene sus inconvenientes, algunos de ellos poco vistos y sobre los que quiero llamar la atención. En el modelo anterior el candidato seleccionado ganaba por goleada al siguiente o, de no hacerlo, el segundo tenía poco motivo para reclamar. Quedar el segundo con puntos de distancia era recibir el mensaje de "espera, que ya llegas; solo necesitas no meter la pata con algo como, por ejemplo, reclamar". Con un sistema basado en hoja de cálculo se dan dos problemas:
1.- Se aumenta la probabilidad de que ciertos candidatos jueguen a piratear el sistema. Un indicador de desempeño público puede ser un indicador rápidamente quemado.
2.- Se aumenta la probabilidad de que los diferentes candidatos se lleven pocos puntos unos de los otros.

Me centro en el segundo aspecto. Baremar, puntuar CVs es una tarea de medición. Salvo que la fiabilidad sea perfecta -y no, no lo será-, una nueva baremación por otros miembros de tribunal o al cabo de cierto tiempo llevará a puntuaciones distintas. En una plaza de psicología está claro que un artículo publicado en el Journal of Psychology ha de ser puntuado, ¿pero y si el mismo contenido se publica en el Journal of Psychiatry? Es común penalizar aquellos méritos que no se ajustan al perfil de la plaza. Incluso en perfiles abiertos ("docencia e investigación propias del área"), qué es o qué no es del área es un juicio. Imaginemos un candidato que se presentan con 320 horas de docencia por año en su puesto anterior, pese a que la ley señala que el límite son 240 horas. ¿Se han de puntuar las horas de más o no? Los modelos próximos a automatización siguen demandando a expertos en contenido que los saquen adelante. Y eso los hace reclamables.

Añadamos a esto que un concurso de acceso es un acto administrativo regulado por una profusa normativa. La mayor parte del profesorado no maneja con soltura esa normativa. Cualquier error en esta parte, destinada a dar seguridad legal al proceso, supone que este es.. reclamable.

De este modo, con el nuevo modelo ganar una plaza no equivale a ganar una plaza. Cada vez son más las impugnadas y que, tras una reevaluación, bien sea interna en la universidad o, con los años, por un tribunal de justicia, llevan a otra persona a ganar. Esto implica una incertidumbre enorme en la resolución.

Piense que usted está en este momento trabajando en la Universidad Buenísima de Por Ahí (UBPA). Le comunican que ha ganado una plaza en la Universidad España a la que Querría Ir (UEQI). Irse a UEQI supone, claro, abandar su puesto en UBPA. Es posible (sí, está pasando) que tras cuatro meses le comuniquen que ha perdido su plaza en UEQI y se quede sin puesto de trabajo. Tal cual.

Por ello, y ya para ir cerrando, considero que el nuevo sistema sigue presentando serios problemas. La capacidad para atraer talento en España es escasa si ni siquiera les podemos garantizar que ganar una plaza supone ganar una plaza. Legalmente tiene todo el sentido del mundo: las plazas son reclamables y es bueno que ahora se esté empezando a hacer. Refleja una carencia de puestos y, tal vez, una mayor madurez colectiva. Pero hemos pasado de un sistema de libertad completa en la selección a otro sistema basado en la desconfianza. Es necesario documentarlo todo porque no podemos asumir que los miembros de los tribunales tienen motivos para buscar a los idóneos. Los sistemas basados en la desconfianza pueden ser mejores que los previos, pero con costes que a veces se nos escapan.